企業(yè)導入E-learning誤區(qū)種種
隨著E-learning的各領域應用的不斷深入，各種過去只存在于理論上的概念和思想得到了檢驗。從目前的反饋看，企業(yè)應用E-learning效果不盡如人意。積極的反映主要表現(xiàn)在成本的節(jié)省上，最為人津津樂道的例子是IBM的BASICBLUE計劃，通過會議的電子化每月可以節(jié)省旅行開支400萬美元。但是負面的消息也不少，今年6月剛剛發(fā)布的一項對于歐洲E-learning教學質量的調查報告顯示，61%的人對E-learning的總體教學質量評價是消極的，回答“還可以”的人數(shù)占到全體調查人數(shù)的46%，回答“較差”的人占到全體調查人數(shù)的15%。歐洲學習者的這種反映并非孤例。造成這一切的原因既有內在的，包括E-learning在設計和實施運行過程中本身存在的種種問題；也有外在的，學習者和組織者對于E-learning的期待和態(tài)度也影響了他們的投入，并最終影響E-learning的實施效果。美國GETEDUCATED網(wǎng)站最近發(fā)表了一篇長文，分析E-learning在實際應用中出現(xiàn)的各種問題并給出了應對的策略。
企業(yè)導入E-learning誤區(qū)種種
by Vicky Phillips,CEO
“通信帶寬不是問題，人們思想的帶寬才是問題所在。”
——Thomas Davenport談論關于E-learning和注意力經(jīng)濟時指出
如果沒有個人努力，一門課程里面的信息不會自然地變成實用的知識。E-learning常常重蹈我們在教育上的覆轍：不考慮學習者情況而盲目冒進。
一.企業(yè)應用E-learning問題種種
學習需要時間，需要思考，需要動力，需要注意力。在一般情況下，為了能有更好的投資回報、讓客戶滿意并符合預算要求，E-learning承諾在任何時間任何地點都可以進行應用常常變成沒有時間沒有地點來應用。
許多對于E-learning的宣傳都關注技術進步的奇跡，E-learning推行的關鍵在軟的方面。然而，是否推行E-learning取決于學習者，而不是技術專家。
企業(yè)應用E-learning的失敗常常發(fā)生在三個相互關聯(lián)的層面上：產(chǎn)品層面（糟糕的課程設計、不恰當?shù)募夹g平臺）；學習者層面（缺乏準備的學習者、缺乏動機、缺少時間）；或者組織層面（缺少管理層支持、缺少贏利結構）。下面總結了E-learning應用在各方面的成敗模型。
產(chǎn)品層面的問題經(jīng)常發(fā)生在兩個方面：內容或者引導。這里說的引導指的是技術方面，例如CENTRE的Symposium或者Horizon Live這樣的學習傳播系統(tǒng)。內容指的是組成任何教學時間的教學內容，例如從SMARTFORCE這樣的供應商處獲得的一份課件。開發(fā)出優(yōu)秀的內容是可行的，但是E-learning方面的失敗往往源自固化的內容與設計糟糕的引導系統(tǒng)的失敗組合。
組織層面上的問題包括外部環(huán)境中的各種因素。外部環(huán)境指的是E-learning運行時候的宏觀環(huán)境；這包括組織內部關于培訓的組織文化以及對培訓的支持與評價方式。
在對E-learning進行評價的時候我們經(jīng)常考慮學習者層面或者稱為“內部環(huán)境”的問題。我們使用“內部環(huán)境”這個詞語表示學習者內心和思想中發(fā)生的變化。內部環(huán)境包括學習者動機水平、進行E-learning必備的學習技巧例如知道如何使用瀏覽器或者下載課程文件等內容。
產(chǎn)品層面（內容或者引導）
——課程內容設計呆板（大塊的理論和知識，缺少現(xiàn)實應用和拓展性內容）
——電子課堂教學場所設計糟糕（不直觀的導航系統(tǒng)、問題頻出的聊天室、難看的界面）
——技術表現(xiàn)成問題（音頻質量差勁、視頻不流暢、數(shù)據(jù)下載中斷、問題頻出的留言板）
——對課程內的社群互動交流缺乏有效管理（缺乏專業(yè)訓練、經(jīng)驗不足的在線管理員）
學習者層面（內部環(huán)境）
——缺少時間
——對于學習內容缺少興趣
——缺少學習動機
——缺乏自主學習技巧
——缺乏時間管理技巧
——個人生活問題的干擾（離婚、崗位變動、父母職責等）
——缺少必要的網(wǎng)絡應用技巧（下載文件、訂閱郵件列表等）
——由于失去面授學習的樂趣產(chǎn)生逆反心理（社交網(wǎng)絡、旅行、聚餐）
組織層面（外部環(huán)境）
——組織內部對于課程內容和教學推廣宣傳不足
——缺少清晰的贏利結構
——不能提供高質量的學習環(huán)境
——不能提供高質量的學習設備
——不能提供管理的回饋和對于學習的支持
——不能提供在崗培訓時間
——組織內部不能積極營建學習文化
——將E-learning作為新興事物，排除其他學習方式
——不能將網(wǎng)絡培訓放在最適合其特點的應用上
學習者層面的挑戰(zhàn)
學習是一件艱巨的事情。即使我們開發(fā)出完美的E-learning軟件（或者內容），作為培訓師，我們仍然必須緊盯著那些未完成學業(yè)的成人學習者。我國學習者的學習獨立性比較差。我們中的大多數(shù)人都是在一個強迫性的依賴專家的教育體制中學會學習的。許多人的學習動機不是為了達到某種成就而是為了避免懲罰——例如評分為F等或者被點名的尷尬。電子課堂中搬掉了進行學習評價的老師和成績冊，許多成人學生自然會荒廢學業(yè)。在學習者層面上我們不得不作出某些主動的積極的調節(jié)舉措，以提高E-learning的參與和完成率。
積極調節(jié)，邁向成功
那些過去曾經(jīng)使用光盤、書本、錄象帶或者其他通信方式獨立學習并取得成功的學習者是進行E-learning的最佳人選。這些人已經(jīng)學會了如何獨立學習，他們已經(jīng)掌握了一套遠程學習的關鍵技巧并不受課程內容的傳播方式的影響。
那些對新鮮事物有濃厚興趣并且樂于嘗試的人也是適宜采用E-learning的人選，令人驚奇的是，這些人并不總是技術人員。在每個團隊中都有，無論是銷售還是客戶服務的隊伍中都不乏創(chuàng)新者。我們要做的是確定這些人并且讓他們成為E-learning的榜樣。榜樣的力量總是比行政命令更有說服力。
我們曾經(jīng)在一家公司和指定的三個員工合作，他們來自三個不同的部門——一個來自安全部門、一個來自生產(chǎn)部門，另一個來自銷售——他們的作用是做E-learning的榜樣。
三個月以后，我們的客戶通過公司的電子郵件、留言板和公司的新聞月刊重點推介了這三個榜樣，將他們標榜為“E-learning領袖”。這三人在公司內部的各種會議上發(fā)表演講，鼓勵他們的同伴向他們提出關于E-learning方面的問題。當公司將其E-learning計劃向所有員工開放以后，參加培訓的員工突破了記錄。
人們總是對新鮮事物持懷疑態(tài)度，這其中就包含E-learning。打破這種疑慮的最佳途徑就是給他們看現(xiàn)實生活中的例子。在上述客戶的案例中，他們將三個E-learning榜樣的照片和成功經(jīng)歷帖到培訓的內部網(wǎng)頁上。圣.何塞市的Aspect通信公司采取了類似的策略。他們將員工發(fā)表的對于電子課程持贊成態(tài)度的意見以醒目的廣告條形式帖到企業(yè)內部網(wǎng)上，并且在員工中征集維護并促進E-learning的經(jīng)驗。
積極調節(jié)，讓學習者為E-learning做好準備
計算機就象汽車一樣。每個人都會開車，但是卻很少有人知道如何處理行車過程中的一些常見問題，例如換輪胎。同樣地，每個人都知道使用電腦，但是令人吃驚的是很少人有能夠完成訪問E-learning資料庫這樣的任務。您的公司里面每個人都懂得如何下載資料嗎？多數(shù)情況下未必如此。
如果您的E-learning程序不包括迷你示范課程、手冊或者提示如何進行電子化學習的指導性程序的話，請盡快創(chuàng)建這些資料并使其能夠關注下列兩個主要的領域的問題：
保證您的學員具備必要的學習技巧，例如能夠在班級討論中訂閱或者取消訂閱電子郵件列表服務、下載文件等。讓您的E-learning程序也關注那些缺少訪問技巧的人們。永遠不要設想您的學習者會無師自通地學會使用技術平臺。讓學習的每一步都清晰明了。同時，最好附上電子郵件或者電話號碼讓您的學員可以以最方便的方式獲得技術支持。
保證您的學員為E-learning學習作好心理準備。例如，如果您采用異步交流系統(tǒng)，學員可以選擇任何時間登錄，在他們開始學習之前，最好建議他們訂一份學習計劃，按照計劃有規(guī)律地進行學習。多數(shù)成人學員習慣于制訂周學習計劃。建議他們作好事先準備工作，如果遇到非結構化的課程，這將能讓他們按照自己熟悉的結構化方式學習。
我們的一位客戶曾經(jīng)編寫了一個能夠在學習過程中自動提醒的簡單的學習日歷程序。該程序提醒學員，如果他們堅持至少每周一次在固定時間進行學習的話，能夠增強學習效果。該提醒程序可以讓學員在學習日歷上以半個小時的間隔標注他們愿意學習的時間。一旦學習日歷被填寫完畢，電子郵件會自動在學員指定的時間到達其郵箱提醒他們登錄學習。
許多大型的課程內容庫提供商，比如PRIMELEARNING和SMARTFORCE，都提供電子郵件自動提醒服務,但是這些服務不能應用在那些預設時間長度的課程上。這些電子郵件提醒業(yè)務非常有效。好象一個人重重地在你肩上拍了一下，提醒你趕快回去學習。
積極調節(jié)：建立獎勵回報機制
學習是一項繁重的活兒。人們經(jīng)常會問能從中得到什么。所以應該清晰地解釋每個課程人們能從中學到什么東西。不要讓你的員工接受一種獎勵模式。人與人是不同的，他們會根據(jù)獎勵回報的情況做出不同的反應。亞當也許會為得到一個C的評級而努力學習，但是這對于愛娃卻不起作用。提供多樣的獎勵回報機制。鼓勵員工選擇學習最能夠獲得激勵的內容。
積極調節(jié)：提供社交環(huán)境
盡管自我控制的異步E-learning比較省錢，但是由于缺少社交環(huán)境，人們參與的程度常常不高。如果學員由于缺少社交環(huán)境而拒絕E-learning，節(jié)省下來的利潤就顯得沒有意義了。對許多人來講，混合式E-learning是一個明智的折中方案。通過技術方式解決召開培訓會議的問題，能夠節(jié)省旅行和教師直接指導的開支，同時由于營造了社交環(huán)境，加入了實時聊天組和音頻會議，使其學習更有吸引力，讓人從心里接受。
紐約大學在線是少數(shù)幾個認真研究了企業(yè)培訓E-learning市場的產(chǎn)商之一。紐約大學在線的E-learning經(jīng)理發(fā)現(xiàn)下面這些人性因素突出地影響了企業(yè)環(huán)境中課程的完成率。請檢查一下您的E-learning計劃，看看是否具備下面這些因素。