如何解決新老員工薪資不平衡？
新招的員工薪資比老員工高，于是老員工不滿意了，吵著要加工資，極端的甚至離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。有的企業為了發展新業務，會引進“搶手”的新技術人才，所以工資較高。由于物價、平均收入等不斷提升，社會平均工資不斷增長。近幾年社會平均工資每年都會出現大幅度的增長比例，日常招聘工作中，從應屆畢業生開始薪資就不斷提升，水漲船高，薪資年年見漲。有一些企業處于新型行業中，這些行業近些年的發展促進企業整體效益提升，進而促進行業整體薪酬水平提升，導致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。80后、90后職業人群已經成為企業的基層和管理的崗位就業人群，他們在職業的穩定期認識上出現較大變化，一般認同職業穩定期為1-2年，人群的流動也會導致薪資不斷上漲。除了以上這些因素外，還有可能是企業內部增薪機制不明確、人工成本總額與企業效益控制機制失調，以及企業薪酬缺乏市場薪酬調查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。比如說一家企業正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才，對于公司開拓業務，提升技術和管理水平，通過引進他們來培養一大批專業人員，是非常必要的。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變。新進員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，并能大刀闊斧地進行改革。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當其的價值不斷被公司榨取，而又不能提高自己，那么被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。由于企業的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高，先把人招進來再說，后續采用微調或者不調薪的薪酬政策。1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大。因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。5、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。6、當新員工的工資被老員工知道時，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。企業薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術，新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。圖片來源：網絡
內容來源：慧恩HRD商學院
轉載：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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