HR：數(shù)據(jù)將成為工作中的得力助手
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得人們看到了之前從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，預(yù)測到了所不曾預(yù)測到的事物：用搜索詞可以預(yù)測到戰(zhàn)爭、疾病的到來；用人們購物的數(shù)據(jù)可以遇到人們喜好、朋友、社交圈；用人們的社交圈可以預(yù)測到他們的消費(fèi)偏好等，這一切都是大數(shù)據(jù)提供的。人力資源中的大數(shù)據(jù)
那么在人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)尚是沒有充分利用的？這些數(shù)據(jù)又可以用做什么？可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？隨著時(shí)間的推移，數(shù)據(jù)分析能夠讓人力資源管理者預(yù)測未來，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)工作有一個(gè)正確的指導(dǎo)。有技術(shù)分析師認(rèn)為，具有一定規(guī)模和速度的數(shù)據(jù)，讓人力資源管理者開始重新審視和思考，把這些數(shù)據(jù)作為人力資源管理團(tuán)隊(duì)決策的依據(jù)。數(shù)據(jù)讓人力資源管理團(tuán)隊(duì)迎來巨大的發(fā)展機(jī)遇。人力資源管理團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)收集，開始理解更廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)可以指導(dǎo)人為的政策影響和業(yè)務(wù)投資方向。多年來，人力資源管理系統(tǒng)一直收集著一些數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)做出更好的業(yè)務(wù)決策。但僅僅擁有這些數(shù)據(jù)并不意味著這就是價(jià)值，如果用得不好，這些數(shù)據(jù)可能會(huì)隱藏業(yè)務(wù)關(guān)鍵信息。例如，“缺席人數(shù)聚合率數(shù)據(jù)”只是提供了一個(gè)廣泛的數(shù)字，但該公司可能有極高和極低的缺席漏洞，需要做進(jìn)一步的分析。據(jù)估計(jì)，目前人們每天正在創(chuàng)造超過兩百億字節(jié)的數(shù)據(jù)，而現(xiàn)存的大約90%的數(shù)據(jù)是在過去的兩年里創(chuàng)建的。在此基礎(chǔ)上，隨著技術(shù)和數(shù)據(jù)現(xiàn)成為大多數(shù)人力資源經(jīng)理日常生活的一部分，人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)了新的趨勢。這種趨勢導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)相結(jié)合從而擴(kuò)展了人力資源經(jīng)理的視野。人力資源領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)在未來五年將會(huì)是市場充電器。管理這種類型的數(shù)據(jù)所需的技能——整理、分析和報(bào)告——在傳統(tǒng)人力資源經(jīng)理所具備的技能方面并不常見。企業(yè)必須招聘能夠操作人力資源數(shù)據(jù)工作的人員。有了正確的技能，大量的大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)為公司收集“大分析” 提供了機(jī)會(huì)，從而讓公司的總裁能夠“洞悉”公司的發(fā)展。人力資源大數(shù)據(jù)將會(huì)使人力資源總監(jiān)和經(jīng)理更好的洞察他們負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)。這是人力資源部門經(jīng)常面臨的挑戰(zhàn)，最終，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)水平和正確的數(shù)據(jù)會(huì)使人力資源部通過向業(yè)務(wù)帶頭人提出自己的見解而清楚地證明投資的回報(bào)。人力資源數(shù)據(jù)現(xiàn)在可以加入信息大聯(lián)盟，促使真正的業(yè)務(wù)創(chuàng)新。我們看到越來越多的公司利用它們的員工所具備的才能在市場上出類拔萃，所向披靡。
測驗(yàn)數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化
測驗(yàn)所得的原始數(shù)據(jù)，只能表明受測者的得分，卻并不能表明該分?jǐn)?shù)在人群中實(shí)際的水平如何，即使使用一些國際測驗(yàn)會(huì)提供轉(zhuǎn)化后的分?jǐn)?shù)，通常也是在全球常模下的得分情況，如果企業(yè)想要知道受測者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準(zhǔn)確的水平。下面是一個(gè)企業(yè)的心理測驗(yàn)成績?cè)谌虺Ｄ：妥约浩髽I(yè)常模下的不同得分情況，可以看出，同一個(gè)分?jǐn)?shù)，當(dāng)與不同的常模做比較的時(shí)候，所得的分?jǐn)?shù)是不同的，代表的水平也是不同的。
績效數(shù)據(jù)跨單位跨部門比較
績效分?jǐn)?shù)部分是由人主觀評(píng)價(jià)所得，這使得其分?jǐn)?shù)本身就帶有了主觀性，有些分?jǐn)?shù)實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步地加工處理，方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。標(biāo)準(zhǔn)化每個(gè)評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)，使用到相同的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差，統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的尺度；被評(píng)價(jià)者甲的總分=上級(jí)權(quán)重*上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+平級(jí)權(quán)重*平級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+下級(jí)權(quán)重*下級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分。
數(shù)據(jù)的收集和管理
數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是，數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢？從已有資源開始：HR部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來。數(shù)據(jù)本身是沒有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。
堅(jiān)持下去：要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效地分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測方面能發(fā)揮更大的作用。
打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新：大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)，拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。
“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
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