如果重要崗位員工要離職，該怎么辦？

小U說

如何避免關鍵人才的流失？這個問題已經成為眾多企業管理者的頭疼問題之一。為避免關鍵人才的流失，企業可以從以下幾個方面進行思考：

科學體系做基石

首先，建立科學合理的薪酬體系。正如司馬遷所說“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”對于關鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關的利益問題，員工的利益問位所要求的知識、技能以職責等因素的價值對職位進行評估，確定職位的相對價值，根據職位相對價值的評估結果確定薪酬待遇水平，歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。通過改變薪酬體系，體現內部公平性與外部的競爭性，薪酬政策向關鍵崗位的職工傾斜，最終達到吸引、留住和激勵核心員工，實現企業的長遠發展的目的。

 

其次，建立長期的激勵方案。采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實上現階段許多企業的員工已經不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們長期激勵方案中所提倡的期權制，以分紅權、股權的形式去增加企業的凝聚力。當然在長期激勵過程之中報酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至關重要。因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業中的關鍵崗位的人才，不當的安排將會給企業帶來危險。

讓事實案例來說話

案例：1995年由尼克?李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本報酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

 

制定公平、科學的績效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實可行的措施。企業對員工設定好績效目標，如經營收入、顧客滿意度、產品合格率等可以量化的指標，只要員工在考核期內完成了目標（或未完成），即予以獎勵（或處罰）。這種激勵手段比較公平、公正、公開、科學，對員工的激勵作用明顯，也是現代企業最常用的激勵手段。

企業在實施的過程中，關鍵要把握住幾點：

?  目標設定的科學性：要讓員工覺得有完成的可能性；處于不同行業的中小企業存在著成長性的差異，但不明顯。

?  要創造條件幫助員實現，而非一味的對員工進行壓榨

?  關鍵崗位的員工，崗位調換的機會較少，時間長了，難免產生消極、厭煩的情緒。適時的員工進行內部測評，對于工作內容進行局部的調整。

 

建立適合本企業的企業文化理念。企業文化這種看似務虛的工作，實際上是對員工發展需求的一個答復，讓員工知道自己在一個什么樣的企業中工作，除了掙錢之外，有更好的發展希望。

良好的企業文化能使員工凝聚合力，形成一個有向心力的團隊，激勵員工為一個共同的目標而奮斗，是對員工精神需求的一個很好回饋。良好的企業文化不僅有助于培養員工的敬業精神、道德準則以及集體主義精神，進而使得員工對企業產生同甘共苦的情感，使得企業加強對于員工的吸引了，進而有效的防止關鍵崗位人員的流失。

圖片來源：網絡

內容來源：HRCouncil

轉載：HR讀書（ID：HR_Reading）

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