HR如何規避人才錄用環節的法律風險？
錄用，發生在面試等甄選環節之后、正式確認錄取之前，是一段全新勞動關系開啟前的準備工作，包括企業最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴格來說，上述過程并非履行勞動關系的一部分，但忽視這一環節會對企業的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準備工作及相關法律依據。教育信息：審查包括畢業證書、學位證書、專業資格證書的真偽等；就業信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關系證明等方法。健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應聘崗位的要求。審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業人員、退休人員抑或是協保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應的管理方法。如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發現勞動者學歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔解除勞動合同的相應法律責任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應當在入職前嚴格審查勞動者的各項信息，根據不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。劉某是某軟件公司的軟件開發工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協議，即培訓結束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發現了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。本案中，動漫設計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結果導致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔連帶賠償責任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應驗明擬聘用的人員與其他企業是否存在勞動關系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災難”。2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監，月薪15000元，要求具有相關專業的碩士學歷。章女士在企業中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經驗，看到招聘信息后很是心動，但其學歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學歷學位證書，之后便去應聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔一切后果。手續辦妥后，公司向章女士下發了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經驗，將工作安排的井井有條，公司領導同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網站上驗證所有高級管理人員的學歷學位證書，赫然發現章女士的證書在網站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應屬無效。據此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認為，其雖然學歷未達到要求，但工作期間兢兢業業，也未發生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據。后章女士向區勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為科技公司解除于法有據，未支持章女士的仲裁請求。本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學歷證明是否構成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權，其中包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等。科技公司在發布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學歷證明，存在明顯的主觀故意，根據法律規定，該合同應為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據充分，仲裁委未支持章女士的訴請。隨著交換關系的日趨復雜，市場主體對誠信的需求日趨強烈。誠實守信是社會主義職業道德建設的重要規范，是所有從業人員在職業活動中必須遵循的行為準則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業精神和職業能力的重要標準。在實踐中發生的情況往往筆案例中要復雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關，所以隱瞞此類情況并不當然地構成欺詐；又如勞動者資格證書未進行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之；如保安未如實告知之前履職經歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果。總之，作為勞動關系相對人來說，誠信是雙方都應遵守的原則，而作為用人單位，在發現不誠信行為時，還是應當多向有關部門進行咨詢而非草率解除，以保證切實維護勞動者與用人單位雙方的合法權益。圖片來源：網絡
內容來源：HR730（ID：PEO_HR730）
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