HR必警覺丟飯碗的八大挑戰(zhàn)
人力資源所面臨的挑戰(zhàn)一：傳統(tǒng)工作分析方法的動搖技術變化、全球化、組織變革對員工工作的最直接影響是傳統(tǒng)工作分析方法的動搖。員工的工作性質開始變得模糊起來了（比如說在家上班，彈性工作制）；工作的范圍變革更加寬泛了；工作更多是以工作團隊、項目組的方式開展；工作的業(yè)績很大程度上取愉于項目組成員對知識的創(chuàng)造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協(xié)調與合作關系；工作的設定應更多地體現(xiàn)出“反應荊”的色彩；知識型員工要求工作更具有挑戰(zhàn)性、獨立性、多樣化和技術性。
在這種背景下傳統(tǒng)的工作分析方法就有些顯得時守境遷了，正式的工作說明書，與其說一種工具，倒不如說是一種障礙。由于工作性質的變化，工作的要求和職責權限開始門類得更富有靈活性了。因此，工作規(guī)劃、績效評估工作的職責范圍、工作的業(yè)務流程都要進行相應的調整，新型的人力資源管理模式應該體現(xiàn)出工作定義上的轉變。人力資源所面臨的挑戰(zhàn)二：員工的高離職率影響了企業(yè)組織的相對穩(wěn)定性在微利時代，中小企業(yè)基本上還是依靠廉價的勞動力來賺取微薄的利潤，當勞動力成本上升時，企業(yè)要背負巨大的成本壓力，能夠支付給員工的工資水平比較低。而勞動力市場的“無邊界流動”大大降低了勞動者的工作轉換成本，同時社會上的浮躁心態(tài)又或多或少地影響了勞動力的工作情緒，致使大部分的勞動者會出現(xiàn)“這山望著那山高”的心態(tài)。因此，當員工在一個企業(yè)感覺到“不爽”的時候（當然了，這種“不爽”既可能是因為待遇低、賺不到多少錢，也可能是因為感覺在公司里繼續(xù)干下去也沒什么發(fā)展前景，白白虛度了幾年光陰，還可能是因為組織氛圍差、同事之間勾心斗角。），往往會“另辟蹊徑”，重新選擇適宜的企業(yè)。但不管是哪種原因造成的員工高流動性，特別是核心員工的流動速度過快，勢必會影響整個組織士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益，大大降低了組織的穩(wěn)定性和安全性。另外，一個員工不斷流失的中小企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業(yè)好不容易塑造起來的企業(yè)形象造成很大的影響，企業(yè)聲譽的降低，間接提高了企業(yè)招聘與維護員工的成本。因此，如何使企業(yè)組織更富有彈性、不斷地進行變革、降低員工的離職率是人力資源管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。人力資源所面臨的挑戰(zhàn)三：低素質的勞動力難以滿足企業(yè)變革的需求“素質”又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是指人與生俱來的以及通過后天培養(yǎng)、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質特點。它決定一個人能否勝任某項工作或很好的完成某項任務，是驅動一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質在既定的工作、任務、組織或文化中判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。
當中小企業(yè)進入微利時代，技術水平落后、組織缺乏創(chuàng)新、管理能力低下等弱點開始暴露，并隨著時間的推移逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如果企業(yè)不試圖改變現(xiàn)狀，結局只有死路一條，而要想實現(xiàn)技術升級、管理創(chuàng)新，就需要有高素質的員工作為“推進劑”。但是遺憾的是，一方面，中小企業(yè)大多為家族式企業(yè)，本身就存在著“劣幣驅逐良幣”的行為，通過逆向選擇留下了一些低素質的人員；另一方面，中小企業(yè)因為待遇低、環(huán)境差等“先天不足”很難招聘到高素質的人才。當下，人才市場上低素質的勞動力多如牛毛，高素質的勞動力鳳毛麟角，令企業(yè)苦苦尋覓仍難攀高枝。整體勞動力素質低是困擾中小企業(yè)競爭力的一個不容忽視的問題，其突出表現(xiàn)在兩個方面：一是勞動力文化水平低，受教育年限少，不僅使勞動者無法直接滿足產業(yè)升級和產業(yè)鏈高端環(huán)節(jié)的要求，而且影響了“邊干邊學”的能力，制約了勞動者的發(fā)展?jié)摿Γ档土似髽I(yè)的變革動力。二是技能型人才嚴重匱乏。隨著大學教育的逐漸普及，越來越多的初中畢業(yè)生選擇了升高中考大學，曾經一度風光無限的中專、技校難以招收到足夠數(shù)量的學員，已漸漸退出了歷史的舞臺，這些學校培養(yǎng)出的焊工、維修工、工藝技師也越來越少，而大學培養(yǎng)出來的畢業(yè)生大多心態(tài)高、動手能力差，又不愿意吃苦提高自己的技能，所以根本無法滿足企業(yè)的職位要求，無怪乎一些中小企業(yè)開出十幾萬的年薪卻招不到合適的人才。據(jù)中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心的調查數(shù)據(jù)顯示，在接收調查的全國104個城市中，各種技能型人才的求供比均大于1，其中技師、高級技師和高級技能人員的求供比分別高達2.25、1.84、1.78，呈現(xiàn)出顯著的供不應求特征。因此，如何招聘及培養(yǎng)高素質的勞動力以適應企業(yè)變革的需要成為擺在人力資源管理者面前的一道難題。人力資源所面臨的挑戰(zhàn)四：連年上漲的工資水平增加了企業(yè)的人力成本，進而影響了企業(yè)的利潤在微利時代，中小企業(yè)的生產經營面臨兩方面的擠壓，一方面外部市場競爭激烈，消費者選擇余地增大，企業(yè)為了求得生存，不得不薄利銷售；另一方面，勞動密集型、低附加值為主的中小企業(yè)為了應對日益突出的用工荒，不得不提高工資待遇，如以勞動密集型產業(yè)為主的江浙一帶中小企業(yè)，對于一般技工及農民工的需求相當旺盛，最近幾年勞動力供給緊張，招聘難度增大，他們只能通過加薪來留住員工，使得該地區(qū)近年來工資平均每年增長達到10%~15%。另外，我國新勞動法的實施，對勞動者的保護越來越嚴格，也會使企業(yè)的工資成本額外上漲10%~20%.
在“內憂外患”的形勢下，中小企業(yè)必須尋求新的出路，提高人力資源生產效率無疑是人力資源管理者能夠做、應該做的事情。如何在有限的資源內進行更加合理的分配？在企業(yè)進入“爬行期”時，激勵模式會發(fā)生一定的變化，如何設計固定薪酬和浮動薪酬的比例，如何利用長期激勵的手段來捆綁企業(yè)的優(yōu)才、鞭策企業(yè)的庸才？如何強化績效與薪酬的鏈接，通過有效的激勵模式實現(xiàn)業(yè)務的持續(xù)增長？等等，都是提高中小企業(yè)人力資源生產效率的有效途徑，也正是中小企業(yè)人力資源管理不得不破解的難題。知識經濟時代的企業(yè)經營環(huán)境的變化，首先是技術的變革和全球化的問題。在所有能改變競爭規(guī)劃的因素中，技術變革屬于最顯著的一種因素。技術變革對知識型企業(yè)的人力資源管理來說意味著三層含義：第一，人力資源管理的技術條件有了根本性的變化。以往所進行的大量文書事務性工作將為快速的信息處理工具所取代。譬如說，企業(yè)的人員招聘和甄選錄用工作將會因為的流行而變得方便快捷多了。自動績效評估系統(tǒng)的出現(xiàn)大大降低了業(yè)績考核的復雜性和人力成本。電子績效支持體系（EPS）的運用將使得新員工培訓的效率大為提高。甚至有人樂觀地認為：“只要你知道怎么寫支票，你就會知道怎么用Quicken (一種培訓軟件)。”第二，技術變革意味著知識型企業(yè)中，人力資源管理的重心是“知識型員工”，而非體力勞動者和辦事人員。這些知識型員工不愿意受到嚴密的監(jiān)督，更傾向于一種寬松、自由的工作環(huán)境；同時，他們的流動性增大，并且力圖通過將其才智售賣給出價最高的企業(yè)實現(xiàn)個人收入和地位最大化。對于企業(yè)的正規(guī)制度能發(fā)揮多大的效用，他們往往表示懷疑。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能和理念都應該有相應的調整和轉變。新型的人力資源管理體制應該有助于將知識員工的個人目標及特性與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略有機地結合起來。第三，技術變革使得員工個人的工作和生活條件發(fā)生了顯著的變化。遠程通信、在家上班、彈性工作制、工作的重新設計等等新工作方法的出現(xiàn)，改變了員工的工作、家庭關系，也為人力資源的考核、培訓、激勵提出了全新的思路和挑戰(zhàn)。在知識經濟時代，技術的革新為企業(yè)走向國際市場提供了技術支持。許多企業(yè)走出了國界。跨國公司的興盛帶來了經濟的全球化和一體化，有的學者甚至認為，無邊界組織已經撲面而來。全球化在人力資源管理方面的影響主要表現(xiàn)為：第一，隨著企業(yè)走向世界市場，跨國界的合作與聯(lián)盟正在變得日益普遍。這種戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)，意味著企業(yè)在知識的創(chuàng)造與傳播、共享方面找到了一個新型的途徑，也使得跨國人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟與競爭合作成為可能。第二，全球化帶來了跨文化的交融與磨合。在不久的將來，我們將看到不同民族文化背景的工作團隊在同一個項目上進行合作并分享信息。對于企業(yè)人力資源管理來說，回應全球化與文化多樣化是一個必須面對的選擇，管理者不僅要承認文化差異，而且還要重視文化差異其中，一個最明顯的例子是跨文化和多元化培訓的問題。技術創(chuàng)新是知識型企業(yè)生存和發(fā)展的主導動力，也是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地基本途徑和有效手段。然而，技術創(chuàng)新也不是獨立存在的，它總是以一定的企業(yè)組織結構、制度、文化背景的，同時又會對企業(yè)的組織和管理制度的變革產生重要的影響。縱觀管理理論和實踐的發(fā)展歷史，我們不難發(fā)現(xiàn)，從家長制到直線制，再到職能制、事業(yè)部制、矩陣制的發(fā)展過程中，貫穿著從集權到分權的轉變、從縱向到扁平的轉變。與此相適應，人力資源管理也經歷了一個從以工作為中心到以人為中心再到以工作和人為中心的相互選擇階段。
因此，可以這么說，組織的變革與創(chuàng)新總是受到所處時代核心技術發(fā)展約束的，而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展歷程不但是知識技術革命的擴散過程，也是管理理論和實踐的發(fā)展創(chuàng)新過程。人力資源管理的發(fā)展和變革理論和實踐變革這個大背景。近幾十年來，企業(yè)的技術基礎和外部競爭合作“形成了一個組織、管理和策略上的新紀元”。扁平化組織、企業(yè)重組、再造工程風靡一時，而企業(yè)的人力資源管理體制也逐漸向柔性管理、人本管理體制、團體運作等管理方式邁進。人力資源所面臨的挑戰(zhàn)八：傳統(tǒng)工作分析方法的動搖技術變化、全球化、組織變革對員工工作的最直接影響是傳統(tǒng)工作分析方法的動搖。員工的工作性質開始變得模糊起來了（比如說在家上班，彈性工作制）；工作的范圍變革更加寬泛了；工作更多是以工作團隊、項目組的方式開展；工作的業(yè)績很大程度上取愉于項目組成員對知識的創(chuàng)造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協(xié)調與合作關系；工作的設定應更多地體現(xiàn)出“反應荊”的色彩；知識型員工要求工作更具有挑戰(zhàn)性、獨立性、多樣化和技術性。
在這種背景下傳統(tǒng)的工作分析方法就有些顯得時守境遷了，正式的工作說明書，與其說一種工具，倒不如說是一種障礙。由于工作性質的變化，工作的要求和職責權限開始門類得更富有靈活性了。因此，工作規(guī)劃、績效評估工作的職責范圍、工作的業(yè)務流程都要進行相應的調整，新型的人力資源管理模式應該體現(xiàn)出工作定義上的轉變。圖片來源：網(wǎng)絡
內容來源：大中華HR精英俱樂部（ID：club4458hr）
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