HR，你制定的制度為啥執行不了？
曾聽到一個HR說：“制定制度容易，執行制度難。”他說自己做了一個獎懲制度，得到了老板的認可，可是在執行過程中卻大打折扣。說實話，退一步想一想：制度執行難，一定是執行過程中的問題嗎？我們有沒有考慮過，是不是制度本身出了問題？在制定制度過程中，有沒有把執行因素考慮進去？制定制度好比“立法”，如何設計很重要，要經過嚴謹的程序和內部調研和充分討論之后才好執行。可現實中，很多公司對“立法”工作并不重視，認為制度缺失靠人來補，奉行的是“人治”思維，其制度執行效果也就可想而知了。
以下幾種情形就是比較普遍的現象。
某號稱是互聯網+的硬件公司宣稱上班不打卡，沒承想過了一段時間，老板發現遲到的人多了，就跟HR說：趕緊做一個考勤管理制度吧。當考勤管理制度實施以后，一些員工覺得很不習慣。老板得到這些反饋后，心一軟，說：“那好吧，以后還是不要求打卡了。”這樣的老板隨心所欲，不拿制度當回事，HR的工作也是窮于應付，缺乏應對思路。其實HR應該往深層處想一想，多考慮這么幾個問題：公司上班不打卡反映了什么？是工作性質使然還是僅僅為了趕時髦？打卡與能否發揮創造力之間有必然聯系嗎？不打卡是不是不需要考勤管理制度？在筆者看來，“沒有規矩，不成方圓。”很多問題的出現恰恰出在事先沒有策劃好，天真的以為人能搞定一切，實際上，企業90%以上的事一定是靠制度來解決的，剩下的才是靠人工決策的，而不是本末倒置。2、兩個極端——要么“一切照搬”，要么“閉門造車”信息爆炸的時代，想獲取優秀企業的管理制度體系并不是什么難事，也正因為如此，有的人患上了“制度缺失綜合癥”，覺得別人的制度體系很健全，別人有的我們也應當有，否則拿什么跟別人競爭？與之相反的是，還有一種人，自作聰明，自己在那里埋頭閉門造車，以為自己的“發現”屬于這個世界上的“前所未有的創新”，其實早在好多年前別人早就采用過了。設計制度一定要有前瞻性的思維和借鑒標桿的眼光，取長補短，為我所用。東莞某工廠有一條規定，員工一個月上廁所的時間總計不能超過400分鐘，一旦超過這個基數，就要被罰款。這個規定看上去不可謂不細致，能把員工一個月上廁所的時間具體精確到分鐘。但你能說這個規定很好嗎？更多的情況是很多人寫制度的出發點是好的，但在寫法上不講究，缺乏嚴謹性。例如“每個人都應努力工作，做出績效，否則公司就死掉了”，這句話既畫蛇添足，又過于口語化，經不起推敲；有的為了趕時髦，在制度中出現“不允許在上班時間曬幸福”這樣的網絡用語，看上去既像宣傳文案，又有點不倫不類。制度執行難，其源頭就在于一開始沒有設計規劃好。一個好的制度，必須提前策劃，認真考慮可執行的問題，它要有相當的預見性。另外，為了增強制度的可執行性，同時能讓效果最大化，在此筆者也分享一點制定制度的個人心得，請多批評。制定制度總是要解決問題的，如果問題沒有搞清楚、弄明白，就動手制定制度，十有八九是吃力不討好。所以，要知道解決什么問題，弄明白要制定制度的一方（比如老板）的真實意圖是什么，想達到什么樣的目的和效果，通過充分的溝通和調研，把這些整明白。如果沒整明白即使做出來的制度也達不到想要的效果。這個制度要達到什么目標？是怎樣的設計思路？框架如何？有哪些模塊？誰主要負責？這些問題都要搞清楚。其次，要明確這個制度設計由誰組織安排，誰收集材料，誰來具體動筆，誰來審校，分工要明確。總之一定要拿出一個藍本，才有參考的依據。初稿出來后，可以根據不同制度進行局部或廣泛征求意見，“言者無罪聞者足戒”，尤其要多聽聽不同的意見，看是否有價值、有道理，要把這些東西歸納整理，但核心一定要把握住，一定要有自己的主見，既不能全盤接受，也不能完全置之不理，要認真分析和區別對待，最終采不采納還是在于自身。討論和修改不僅是為了完善制度條款，最重要的是讓制度的相關方參與進來，參與非常重要，它有兩大好處：一是集思廣益，讓不同觀點再次碰撞，吸收更合理的成分；二是增加參與者的認同感，人對自己參與過的東西一般是都是比較認同的，至少是不太反對的。將討論修改后的制度提交給領導把關、審批，并且把制定制度的情況如實匯報。這個環節上，制度條款有時候會出現一些變更，尤其對于負責任的領導來說，更是如此，因為他們站的高度不同，想問題的層次不同，制度一定不能偏離企業發展方向與核心價值觀，這是需要領導把握的，平庸的領導和英明的領導，其水平高低往往在這一點上，那就是決斷力。領導審批以后，可以根據情況發布試行一段時間，這樣也為今后制度的長期執行留有余地，真的有問題待更改升級后再正式推行，這也減少了不少機會成本。只要嚴格按照以上六步來制定一些制度，我想會容易執行很多，HR們不妨試試？圖片來源：網絡
內容來源：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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