節(jié)后收不到合適的簡(jiǎn)歷怎么辦？
有很多招聘HR抱怨，“今天又沒(méi)有收到一份合適的簡(jiǎn)歷。”搞得大招也想陪他們一起嘆一口氣——不否認(rèn)他們工作都是很努力的，但是更多只是在努力做一些毫無(wú)意義、也毫無(wú)收獲的事情。為什么你經(jīng)常收不到什么合適的簡(jiǎn)歷？為什么你會(huì)收到不合適的簡(jiǎn)歷？原因無(wú)非這兩方面：一是你找錯(cuò)的招聘渠道，在那里沒(méi)有多少合適的候選人；二是招聘渠道沒(méi)問(wèn)題，但是你的雇主品牌形象、你的招聘廣告以及你所提供薪酬待遇等無(wú)法吸引候選人的興趣。要想知道到底是哪方面出了問(wèn)題，也很簡(jiǎn)單。檢索一下，看看你們公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在哪里招聘，他們所發(fā)布的招聘廣告以及所提供的薪酬待遇，與你的有何差異，對(duì)比一下，就可見(jiàn)分曉了。如果這兩點(diǎn)沒(méi)太大問(wèn)題，那可能需要進(jìn)行招聘渠道的創(chuàng)新，去探索新的可能性。招聘渠道大致有那么多種類(lèi)，對(duì)于其優(yōu)劣勢(shì)，招聘官們心里都了如指掌。在這里，只是想簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)選擇招聘渠道的一些基本的思路。你要招什么崗位，招多少人，有多少預(yù)算以及招聘任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這些信息是你開(kāi)展招聘工作的基礎(chǔ)。清楚要實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，你會(huì)面臨哪些困難？有的招聘官是招聘任務(wù)很重，但是招聘預(yù)算很少；有的招聘官是招聘量很大，但是招聘時(shí)間很緊；還有的招聘官則是面對(duì)全新類(lèi)型的招聘，對(duì)業(yè)務(wù)缺乏了解……不管是哪一種挑戰(zhàn)，當(dāng)你意識(shí)到了，你就能找到對(duì)應(yīng)的解決辦法。這時(shí)候你不能僅僅局限在JD上——實(shí)際的崗位職責(zé)是一部分，他們所需要的技能、資格和性格特征，你也要有一定的概念。人才在哪里，你就應(yīng)該在哪里招聘——這是很淺顯的道理。這個(gè)“在哪里”包括：（候選人）具體的地理位置、經(jīng)常活動(dòng)的區(qū)域、所服務(wù)的企業(yè)、所屬的行業(yè)、學(xué)什么專(zhuān)業(yè)、從什么學(xué)校畢業(yè)、經(jīng)常參與什么論壇/沙龍、上網(wǎng)的行為以及求職習(xí)慣等等。05、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在做什么當(dāng)你不知道怎么開(kāi)始時(shí)，最好的辦法就是研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：他們現(xiàn)在正在怎么做？他們?yōu)閷?lái)的招聘做了些什么？你和他們的差異體現(xiàn)在哪些方面？有哪些方面他們沒(méi)有去做？為什么沒(méi)做？你要怎么定位才能看起來(lái)比他們更出色？如何讓候選人了解到你更多好的一面，并促使他們最終選擇你？當(dāng)你有了前面一系列的分析和準(zhǔn)備，你就可以開(kāi)始準(zhǔn)備你的招聘渠道了。在選擇招聘渠道時(shí)，你要考慮：究竟哪些招聘渠道可以用（一些顯然不會(huì)有效果的就不要浪費(fèi)時(shí)間了）？除了常規(guī)的渠道外，還有那些渠道值得嘗試一下？如何組合能帶來(lái)最好的投入產(chǎn)出比？在這些渠道中，你該如何與候選人溝通？你將傳遞給他們什么樣的訊息？你將如何展現(xiàn)你的信息？你選擇并部署了招聘渠道，還不代表可以一勞永逸。你需要時(shí)刻監(jiān)測(cè)你的招聘效果（如下圖），看看哪些有效果，哪些沒(méi)有效果，然后專(zhuān)注在最有生產(chǎn)力的渠道上。當(dāng)候選人前來(lái)面試時(shí)，你也可以詢(xún)問(wèn)他們，經(jīng)常通過(guò)哪些渠道來(lái)找工作……通過(guò)這些方式，來(lái)不斷優(yōu)化你的做法。有時(shí)候看起來(lái)好的，并不一定真的好。讓用戶(hù)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。如果你想改變當(dāng)前這種疲于應(yīng)付的現(xiàn)狀，在日常的工作之余，你還可以下一些額外的功夫：① 雁過(guò)留痕，建立企業(yè)簡(jiǎn)歷庫(kù)在過(guò)往面試的過(guò)程中，總有一些很優(yōu)秀但失之交臂的候選人，還有些有潛力但并非最佳選擇的候選人，他們的簡(jiǎn)歷都可以存下來(lái)，并與其建立長(zhǎng)久的聯(lián)系。在必要時(shí)，就可以重新開(kāi)發(fā)。要想招聘效率更高，你就不能被動(dòng)地接受招聘任務(wù)，要更積極地去思考準(zhǔn)備。比如根據(jù)你對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解，你可以識(shí)別公司的常招崗位和重點(diǎn)崗位，并為此先做準(zhǔn)備，培育人才池。③ 專(zhuān)注績(jī)優(yōu)者，優(yōu)化你的認(rèn)知JD上寫(xiě)就一定對(duì)么？留心一下公司內(nèi)該崗位上的績(jī)優(yōu)者，了解他的相關(guān)信息，然后與JD進(jìn)行對(duì)比，優(yōu)化現(xiàn)有的招聘信息。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)有招聘渠道的效果，你大致能做到心中有數(shù)。若想有突破，就得嘗試一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固態(tài)，而是動(dòng)態(tài)的，了解你所要招募人才的特質(zhì)，你可以做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)（他們未來(lái)會(huì)去哪里？）。如果你能走在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的前面，你有很大幾率能贏得這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)。結(jié)語(yǔ)：招聘時(shí)，也請(qǐng)帶上你的智慧收不到合適的簡(jiǎn)歷，抱怨渠道是沒(méi)有任何意義的——只要你不是太白目，也不會(huì)選擇一個(gè)完全沒(méi)有任何候選人的招聘渠道。所以關(guān)鍵還是在于具體執(zhí)行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合適的方法，并且有效利用了資源。作者：大招
圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源：首席招聘官
轉(zhuǎn)載：智聯(lián)招聘HR公會(huì)
文章有刪減
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