HR如何優(yōu)雅地進行薪資談判，談錢不傷感情？
在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。
其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？
這是小薪將會為大家整理出最受HR關(guān)注的12個問題：應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答？解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談薪酬問題還是結(jié)束談會比較好一些？解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？解答：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/section>解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份工作的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個能夠接受的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？解答：做個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間，擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個大概水平，告訴新人不會比同行業(yè)低 。公司對薪酬實行的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試？解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議將面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦？解答：（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負責人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？解答： 對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項，例如工資分哪些？至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：薪人薪事企小薪（ID：xrxs_qixiaoxin）
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