為了變得更加靈活和顧客導向，企業正在將傳統的職能型的結構模塊轉化為更加互聯的彈性的團隊。德勤的調查也發現45%的被調查經理人認為自己所在的企業沒有為了適應從職能型團隊到彈性團隊的轉化而做出努力，甚至沒有為這樣的重組設計一份嚴肅的計劃。

2.領導力

這個環節的關鍵在于加強、再造和提升組織的領導力以幫助領導者們快速從對傳統組織模式的領導轉向對互聯團隊的領導。這意味著企業需要學習運用更加科學的方法來辨別、評估以及發展領導者，并且確保企業的領導力發展包括如何教會更多的初級領導者承擔更多高級領導者的角色。

3.文化重塑

HR經理人們看到了重組文化以適應企業最新戰略的需求。如果一個企業的文化與其價值觀相適應，那么這個企業將吸引那些在這種文化下感覺很舒服的人，這將反過來幫助企業激勵員工，創造出一個敬業度更高的勞動力群體。

目前的研究指出，敬業度調查已經從年度敬業度調查轉向了更加問題聚焦的工具，如脈沖測量、匿名社交工具、管理者定期反饋校驗等。所有這些新的方式和工具都給予了HR一個新的重要角色“員工傾聽官”。

4.員工導向學習

HR引領的企業將發展更多線上的、客戶導向的、員工導向的學習計劃來取代大多數正式的課堂學習。雖然經理人計劃仍然主要采取小組會議的形式，但是大多數的員工的學習全部采取線上的形式。

5.HR技能發展

越來越多的企業意識到幫助HR專業人士發展他們以前沒有接受過訓練的技能的戰略性意義，這些沒有訓練過的技能包括對人才管理、學習、發展的社交平臺的利用（就像前段所述）。這是非常重要的，這樣HR才能跟得上那些精通科技的新員工的步伐。

6.數據驅動HR

企業常常要求HR運用外部數據來幫助自身進行人才管理，這些數據來自社交網絡平臺、雇主品牌數據、雇用模式方面的數據，以及一些外部的流動和人口數據。企業運用這些數據來預測勞動力發展趨勢并吸引頂尖人才。

現在企業能從所有人才管理運營商那里獲得不同的新工具和數據資源，比如德勤就可以支持員工反饋和敬業度調查系統、實時敘事分析以及現成的預測模型。

7.數字HR

在我們生活的數字世界中，HR正在努力提升員工的體驗。創新型的HR組織正在整合手機與云技術來建立一個以APP為基礎的系列服務，以便將HR計劃植入到員工的日常生活中。數字HR不是簡單取代原有的HR系統，而是創造一個操作便捷的整體服務平臺。通過將設計思維與移動互聯技術結合，當今企業已經可以創建自己的客戶APP來使工作更加輕松、有效和有趣。

8.臨時工管理