想要選出優(yōu)秀人才，首先得要有足夠多的候選人可選。

2. 精甄選

強調(diào)八個字：

（1）精益求精

包括兩個標(biāo)準(zhǔn)：

a. 新增招聘：招聘的標(biāo)準(zhǔn)不能低于團隊的平均水平。

b. 離職替補招聘：應(yīng)該不低于離職這位員工的職級水平。

（2）親力親為

招聘是最不能授權(quán)的事情。如果過度地往一線授權(quán)的話，會導(dǎo)致什么結(jié)果？越是一線的人去招聘，很可能招回來的是“神經(jīng)末梢”的執(zhí)行單元，只會把目前所看到的一畝三分地干完就完了。

我們強調(diào)親力親為：部門第一負(fù)責(zé)人一定要面試。即使你管理幅度太寬、很忙，要授權(quán)給總監(jiān)，這位總監(jiān)也一定是被認(rèn)可有能力做好高標(biāo)準(zhǔn)人才把關(guān)的人。

騰訊的人力資源副總裁TOM（也是騰訊的第一任招聘負(fù)責(zé)人）給我們分享了他的人才觀，概括成“將來，才有將來”。他說一定要找好當(dāng)頭的人，這個公司才會有未來。后來我們過年的時候把這句話寫到了他辦公室的對聯(lián)上。

通過制度要求和激勵手段，使得人才質(zhì)量是不斷在提升的。

3. 嚴(yán)需求

比如說騰訊的官網(wǎng)上面常年掛著兩、三千個招聘需求，但這么多需求都是真需求嗎？

沒有編制了，但把需求掛在那里，想“收一收簡歷”，通過人才交流保持跟市場的接觸，以及了解外部候選人的想法，這個本來無可厚非。但是太多水分了就比較壞了，會引起什么效果呢？

伯樂（內(nèi)部員工）推薦是騰訊的第一大招聘渠道，每年伯樂推薦的貢獻率都在50%以上。

但不真實的招聘需求掛在官網(wǎng)上，如果處理不積極或者面試得很隨意，會傷害伯樂的感情和體驗，使伯樂們推薦候選人的積極性降低，傷害渠道，也會使外部候選人對騰訊招聘產(chǎn)生質(zhì)疑。

今年把需求做一個嚴(yán)格的對比關(guān)系，剩余編制：發(fā)布需求量=1：1.2

06、招聘還有什么新玩法

諸位其實和騰訊一樣、我們面臨著同樣的人才資源池，同樣的招聘時代，無論是一艘航母（騰訊）還是一艘快艇（創(chuàng)業(yè)公司），真的是在同一個資源池里打漁。

每年全國985、211高校計算機專業(yè)的畢業(yè)生有4萬人。BAT會搶到將近1萬人。還有那么多垂直領(lǐng)域、傳統(tǒng)行業(yè)想轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)、外企，都在搶人。

其實這是一個非常赤裸、直白的競爭環(huán)境。可以想見如果不把我們的雇主品牌、開源基本工做好的話，在這樣小小的資源池中，能分到的東西真的不多了。

因為這樣供小于求的情況持續(xù)存在，所以會有很多一些創(chuàng)新工具、方法層出不窮。但是招聘萬變不離其宗的事情還是那四件：需求管理、開源、甄選、offer溝通……希望這些創(chuàng)新的工具和方法能夠緊緊圍繞這四件事情來開展，給HR帶來價值。

07、做一個有職業(yè)操守的HR

現(xiàn)在也有一些新的玩法，比如大數(shù)據(jù)招聘。有人問我，騰訊有廣大的社交和實名數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)手段是能挖掘出想要的任何人才數(shù)據(jù)，為什么我們不做？