員工離職的原因有很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，第一，錢，沒給到位；第二，心，委屈了。

眾多企業(yè)經(jīng)比較和分析，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年，這就是員工離職的“232”現(xiàn)象。

第一個(gè)“2”即兩周

為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再等了，提出辭職。

他說(shuō)，入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。

第二個(gè)“3”是三個(gè)月試用期

為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？

這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，都沒有發(fā)生。

或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他夸大了。

這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，自己是否還應(yīng)該待下去。

最后一個(gè)“2”是兩年

員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛他的這份工作。

然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因?yàn)榈谝粋€(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時(shí)宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。

招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。

針對(duì)最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。

不可忽視的“去意”信號(hào)

如果當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

第一，性情突變。無(wú)論是員工突然從叛逆變得溫順，還是曾經(jīng)溫順的員工，突然開始與人發(fā)生沖突，都可能是他開始表達(dá)：不爭(zhēng)或者不忍了；

第二，請(qǐng)假和出去接電話的次數(shù)增多（除身體原因外），又沒有什么具體、明確的理由；

第三，欲言又止，對(duì)工作熱情減弱，不愿意接受原本能勝任的工作任務(wù)；

第四，什么都不拒絕，卻又不好好完成；

第五，關(guān)心社保、公基金的轉(zhuǎn)移，以及催促報(bào)銷等問(wèn)題；

第六，微博、微信這些互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上出現(xiàn)反常狀態(tài)，都可能是一種信號(hào)。

最后，還是要老生常談，即使員工要離開，也要讓他心懷感激地離開。誰(shuí)敢斷定，老員工將來(lái)不會(huì)重回老東家，或成為老東家的業(yè)務(wù)伙伴呢？