HR做到什么程度才能叫專業(yè)？
專業(yè)的HR是什么樣的？
我賭看到這篇文章的人，3/4應(yīng)該都見過有能力的HR，但也至少3/4的人沒見過專業(yè)的HR。
今天，我們試著結(jié)合行業(yè)大咖的一些觀點，來講講專業(yè)的HR應(yīng)該是啥樣的。
不懂業(yè)務(wù)的HR，是無法扎根的浮萍，可得一時燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。
只有懂得企業(yè)所處行業(yè)競爭情況、企業(yè)經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織氛圍和人員背景，這樣才能和業(yè)務(wù)部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學合理、恰當適用的解決方案，才有可能得到業(yè)務(wù)部門和公司老板認可，取得好的結(jié)果。要不然強推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執(zhí)行呢~所以HR得有經(jīng)營意識，而這點能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認為自己是管理人員，這點并不樂觀呢。
HR作為對人負責的部門，所有員工的事跟你都有關(guān)系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過不去。
一般公司不會讓HR新手寫管理文件，這都是職能經(jīng)理的事，為啥呢？你寫個干部選拔文件，看似科學有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會上定的調(diào)子如出一折呢，怎么不得給打個90分。要真按你寫的來，人力資源總監(jiān)的飯碗恐怕就不保了。
所以說，想要參與或負責人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒時刻懸著五個字“利益相關(guān)者”，你就永遠被貼上標簽：不成熟。現(xiàn)實中真有這樣的HRD認為人力資源是管理中心而不是服務(wù)中心。當然了叫宇宙中心也無所謂，不過人工成本幾乎已成各類知本企業(yè)（各種知識型員工為主體的企業(yè)）的最大成本。我們應(yīng)該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢必導致本位主義而無法獲得員工認同，認同尚有困難，更別提忠誠度和敬業(yè)度。
3. 權(quán)衡決策
有從業(yè)經(jīng)驗的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒有錯對之分，只有適合與不適合之分。相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個點銷售，降價促銷能帶來市場占有率提高幾成。但人力資源是沒有這樣的公式的，雖然我們有一些常識和經(jīng)驗性認知，但這堆積到一起并不能形成一個影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎？提高學歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎？如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個妄自尊大的HR小白了。沒錯，HR就是在這樣一個充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補補，拿出一個權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長短期利益平衡，各方給予認可，方案才能夠切實可行。原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開市場上魚龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說，公司想要降低員工離職率，你做了個員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大面積的員工有離職傾向，原因有三，平臺小發(fā)展機會小、薪酬漲幅小不具市場競爭力、工作內(nèi)容單一感覺技能上難以成長。你看看，問題了解清楚了，你是要建立員工多序列發(fā)展通道、普調(diào)薪酬或增大浮動部分還是要輪崗/授權(quán)以提高工作豐富度呢？這三點孰前孰后、孰輕孰重？即便執(zhí)行，人工成本可以隨便加但公司這幾年的效益還有預(yù)算嗎？輪崗就能隨便輪嗎會不會影響生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)？一想到這些，是不是就開始頭暈了？所以成熟的方案是對ABC三個方案前因后果了然于胸，權(quán)衡輕重，選擇了A。我知道C雖好，現(xiàn)在上馬可能帶來一連串其他效應(yīng)，得慢慢來。而不專業(yè)的HR可能這么想的，你看人家隔壁公司就上馬了C項目，咱們要不上一個，老板會不會說我不注意學習，員工會不會說人力資源不作為，一拍屁股上馬C項目~所以同樣都是做，其中還涉及到了，到底懂不懂，是規(guī)劃還是被動，你知道后期帶來什么影響嗎？
4. 戰(zhàn)略規(guī)劃
無論什么職位，選對工作方向一定比把一件事做好更重要。一個地產(chǎn)公司的朋友問我，現(xiàn)在處于業(yè)務(wù)淡季，應(yīng)該做些什么，她現(xiàn)在正在做福利方面的規(guī)劃。我說你做的很好啊，應(yīng)該做的就是人力資源規(guī)劃。她說，我覺得那些詞好高端，我就做好人事管理就覺得已經(jīng)不錯了。我說，你其實早就在做人力資源規(guī)劃的事情了，比如上次你給我說，辦公室空間不太夠用看看以后員工坐哪？還有公司的女員工比較多，可能會有一波生育潮，需要做一次梳理看看留誰踢誰，你這都是人力資源規(guī)劃啊。不要被戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)體系、人才梯隊所嚇到。也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。比如發(fā)現(xiàn)員工離職率最近較高，就開始調(diào)查離職原因，發(fā)現(xiàn)是因為公司缺少發(fā)展機會導致的，那咱們看看要怎么打通發(fā)展通道吧，比如設(shè)置一些專業(yè)技術(shù)序列，設(shè)定多維發(fā)展通道。再比如，你們老板不是說了3年規(guī)劃嗎？以當下的業(yè)務(wù)模式，那么大的銷售額需要多少銷售、多少市場、多少售前售后技術(shù)支持，而這些人員按現(xiàn)在的營業(yè)與支持的對比，需要幾個人力、行政、財務(wù)？再單說銷售，面對3年后翻幾番的業(yè)務(wù)量，銷售團隊增加幾倍，銷售部可就不是“十幾個人，七八條槍”了，得形成梯隊，有總監(jiān)、有大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，問題來了，現(xiàn)在的人需要培養(yǎng)哪些能力、怎么培養(yǎng)？現(xiàn)在這些人有發(fā)展?jié)撡|(zhì)嗎？如果沒有，是現(xiàn)在招聘培養(yǎng)還是獵頭空降？競爭對手那怎么樣，是不是可以挖幾個過來？OK，一個雖不高大上，但貼合實際的邏輯嚴密的人力資源規(guī)劃就出來了……而這，又刷了一大批不專業(yè)的HR下來。
除此之外，HR還要關(guān)注那些看不到的東西，比如企業(yè)文化、組織氛圍、敬業(yè)度，未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到，才能在企業(yè)業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的時候，管理不會掉隊。
再看看你見過的HRD里面，有幾個能算的上專業(yè)的？
主編：陳祖鑫（裙子）
作者：小紅拖拉機（大叔）
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：HR實名俱樂部（微信ID：hr_club）
文章有刪減
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