也叫“任職測(cè)評(píng)”，它有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、崗位晉升測(cè)評(píng)都可歸入這個(gè)范疇。

除知識(shí)、技能、能力外，配置性測(cè)評(píng)最關(guān)注的是被測(cè)評(píng)者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測(cè)評(píng)工具有在線素質(zhì)測(cè)評(píng)（人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)）、行為化面試等工具。

2. 選拔性測(cè)評(píng)

與配置性測(cè)評(píng)有所不同，選拔性測(cè)評(píng)它沒(méi)有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。

往往由于人數(shù)較多，對(duì)測(cè)評(píng)的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測(cè)評(píng)方法，如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。

3. 考核性測(cè)評(píng)

又稱“鑒定性測(cè)評(píng)”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。年終考評(píng)、任期內(nèi)測(cè)評(píng)屬于此類。

它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評(píng)估反饋）、述職答辯等方法。

4. 發(fā)展性測(cè)評(píng)

通過(guò)全面地了解被測(cè)者的能力特點(diǎn)，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)等都屬于此類。

它的特點(diǎn)是全面考察被測(cè)評(píng)者的能力，識(shí)別出他們各自的長(zhǎng)處和短板，關(guān)注能夠通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評(píng)估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測(cè)評(píng)等創(chuàng)新工具。

5. 診斷性測(cè)評(píng)

目的是查找問(wèn)題的原因，由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案。一般測(cè)評(píng)結(jié)果不公開，只供經(jīng)營(yíng)決策層掌握與參考。要求測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者非常全面廣泛。通常采用評(píng)價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)工具。

需要注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一次測(cè)評(píng)需要兼顧兩個(gè)或多個(gè)測(cè)評(píng)目的的情況，如果我們有足夠的時(shí)間和精力把所有能測(cè)的東西都測(cè)一遍當(dāng)然可以解決這個(gè)問(wèn)題，但往往在時(shí)間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個(gè)測(cè)評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具，是最好的解決方式。

而在上述五類測(cè)評(píng)目的中，校園招聘、社會(huì)招聘、后備人才選拔等是最常見的測(cè)評(píng)形式，那么它們?cè)撊绾芜x擇測(cè)評(píng)工具呢？