天賦有幾個明顯的特點：

 

◇ 非?？释瞿臣虑椋热缰鞒忠慌_大型晚會。

◇ 學習起來非常快，似乎天生就知道這事該怎么做，很多藝術家都是這類人。

◇ 對于取得的優異成績，自己都難以置信：“我是怎么做到的？”牙買加短跑飛人博爾特當屬此列。

◇ 有滿足感，你對再做一次某項工作有強烈的渴望。

2. 思維方式和工作方法 我把思維和工作方法比作一個火車的車軌。火車光有車頭沒有車軌也是不行的。為什么有些人效率極高？因為這些人計劃性非常強，做起事情來非常專注。為什么有些人遇到困難不悲觀？這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。

3. 人際關系 職場中，我們每一個人都不是真空的，總要與他人發生這樣或那樣的關系。一個有著出色人際關系的人，就像是火車車頭的潤滑劑，能跑得更快。我曾見過一些人際關系非常出色的人，他們似乎能和任何人輕松地建立信任，拉上交情，這不能不說是一種天賦。

點評：考察一個人才，中國古圣先賢積累了九征法、七觀法等等，也有識人五法比如：居視其所親，達視其所舉；富視其所不為，貧視其所不取.上述實行起來都太過繁瑣.這里推薦的考察人才創業、拼搏的動力源泉；考察人才待人接物的思維方式和工作方法；考察人才的人際關系，則簡單易行，并且抓住了選拔優秀人才的三個要領.

首先，從公司中挑選一批大家公認的最優秀員工（一般這類員工在公司中占到10%~20%）。這些人或許是年年超額完成指標的最佳銷售員，或許是每年被客戶評出的最佳服務工程師。公司花一些時間仔細研究：為什么這些人這么優秀？他們有什么特點？這可能需要一段時間做跟蹤調查。從動力、思維方式和工作方法、人際關系這三個方面找到共性。有條件的公司不妨聘請專業的咨詢顧問開展調查。當你找到優秀人才成功的共性之后，你就可以用這些人的天賦作為此類員工招聘的面試問題。優學企業人才發展管理平臺從人才標準出發，提供一系列高效精準的測評工具，包括思維能力測試、人際溝通、協調變通、工作動機等，幫助企業將測評結果應用與面試，使面試問題更具針對性，讓選才流程更加精準可控，提升面試效果。

這套面試題是否準確呢？這就需要進行第二步——驗證。用該方法招聘入職的員工，公司需要用兩三年的時間跟蹤記錄他們的業務表現，觀察這些員工面試時的回答是否和他們的工作表現有關聯。這也叫作“試卷確認過程”（Test Design Validation Process）。切記，這些問題只有當你做過確認之后， 才知道是否可靠，是否能夠真正挑選出優秀的員工。

你需要分析面試分數高和分數低的人的工作表現差異是多少，也就是說，要分析面試分數和業績考核結果的相關性，最終挑選一個具有參考價值的錄取分數線。