當(dāng)你在找工作時(shí)，尤其是當(dāng)你應(yīng)征了不止一家公司時(shí)，你是否也會(huì)因不知道最終選擇哪家公司而頭疼，畢竟這不像“挖掘技術(shù)哪家強(qiáng)？中國山東找藍(lán)翔”這樣明確，而這又關(guān)乎你的一段人生歷程，所以你必須考慮到方方面面。
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事實(shí)上，有很多求職者在最終做決定時(shí)發(fā)現(xiàn)：自己最關(guān)心的問題不是自己做什么工作，而是自己要在什么樣的公司里工作，這個(gè)因素，可以幫你搞清楚那份你正在糾結(jié)的工作，到底適不適合自己。
通常，人們?cè)谡乙粋€(gè)好工作時(shí)，關(guān)注的往往是職位本身。盡管一個(gè)好的頭銜、工作地位和薪資很重要，但另外一點(diǎn)也同樣重要：
企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)公司的價(jià)值觀、規(guī)范和實(shí)踐準(zhǔn)則，這對(duì)員工的個(gè)人幸福感和成就有莫大影響。
一、怎樣去了解一個(gè)公司的企業(yè)文化
一般人或許會(huì)在面試的時(shí)候問諸如“這家公司和其他公司的不同之處在哪”這樣的問題，而“一般人我不告訴他”的方法是：讓老員工給你說說只有他們公司才發(fā)生的故事，答案就在這些故事中。
然而，在收集了同一個(gè)公司里不同職位的人說的故事之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些故事有一個(gè)共同的主題。這表明，這個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀得到了員工的一致認(rèn)同。但是在對(duì)比了其他公司的故事之后，你發(fā)現(xiàn)有些故事會(huì)一次又一次的出現(xiàn)。為什么那些企業(yè)所自認(rèn)為的“獨(dú)特的故事”，會(huì)在各種企業(yè)中不斷的出現(xiàn)呢？
30年前，斯坦福教授 Joanne Martin 帶領(lǐng)的研究團(tuán)隊(duì)對(duì)員工在工作時(shí)發(fā)生的故事進(jìn)行分析，他們發(fā)現(xiàn)存在企業(yè)獨(dú)特性偏見（organizational uniqueness bias）：與比實(shí)際情況相比，員工都會(huì)認(rèn)為他們的企業(yè)文化更與眾不同。
無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，私營企業(yè)還是國營企業(yè)，從技術(shù)加工領(lǐng)域到知識(shí)文化領(lǐng)域再到服務(wù)領(lǐng)域，總有 7 類主題一遍又一遍地出現(xiàn)。
“在具體的故事里，人們總是認(rèn)為自己所處的企業(yè)文化與眾不同”， 研究者寫道，但是與之相矛盾的是，相同的故事總是以“同樣的形式出現(xiàn)在各式各樣的公司中”。這對(duì)求職者來說絕不是一個(gè)壞消息，因?yàn)樗梢宰屒舐氄邔⒆⒁饬D(zhuǎn)移到企業(yè)文化中的重要方面上，也就是說，在這些“獨(dú)特”的故事中，往往能看出許多千差萬別，這些區(qū)別可能對(duì)求職者們的職業(yè)決策有很大影響。
這個(gè)問題的范圍看上去寬廣得無邊無涯，讓人不知道如何回答。事實(shí)上，我們通過閱讀這 7 類主題就可以知道企業(yè)文化的本質(zhì)是什么了，讓我們先來看看前 4 類主題：
2.七個(gè)主題：反映企業(yè)文化的本質(zhì)
這一主題的故事情節(jié)涉及公司里的權(quán)威人物是否會(huì)有高人一等的感覺。一方面，保險(xiǎn)公司的總裁都和他的員工一樣輪流代接總機(jī)電話：就好像他是他們中的一員。在另一方面，公司的執(zhí)行總裁甚至在他放假的時(shí)候也不允許任何人霸占他的停車位——給人一種高人一等的印象。
對(duì)喬布斯最大的爭議莫過于：他到底是一個(gè)認(rèn)為自己理應(yīng)享受特殊待遇的自戀狂，還是一個(gè)帶領(lǐng)他所有的雇員追求卓越的領(lǐng)導(dǎo)者呢?
一個(gè)人是否有升職和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這個(gè)主題最激動(dòng)人心的故事版本莫過于王大錘升職加薪、當(dāng)上總經(jīng)理、出任CEO、迎娶白富美、走向人生巔峰；或在現(xiàn)實(shí)中，Colleen Barrett 從西南航空公司的一名秘書做起，最后成為總裁；Harley-Davidson 的電梯操作員 Jim Ziemer乘著他自己的電梯最終一路直升到總裁辦公室。而在更令人沮喪的版本中，底層員工取得了許多不錯(cuò)的成就，唯獨(dú)得不到升遷的機(jī)會(huì)。
公司或許需要裁員：這時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怎么做？沃爾瑪前任執(zhí)行總裁 Micheal Duke削 減了超過 13000 個(gè)職位，而他自己卻拿著 1,920,000 美元的薪資；與之不同的現(xiàn)任執(zhí)行總裁 Charles Schwab 為了避免裁員而縮減自己的薪資，并且當(dāng)失業(yè)員工被返聘時(shí)，還會(huì)為他們提供一份津貼。
在多數(shù)公司中，雇員會(huì)因犯錯(cuò)而被解雇。在一些員工講述的故事卻反映了與之不同的企業(yè)文化，就像1960年代的IBM公司，一個(gè)員工的失誤使公司損失了 1,000,000美 元，他走進(jìn) CEO——Tom Watson 的辦公室，滿心以為自己會(huì)被解雇。Watson 卻說：“解雇你？我剛花了 1,000,000 美元去培養(yǎng)你。”
看過這些主題之后，我發(fā)現(xiàn)它們都圍繞3個(gè)基本價(jià)值觀：
公正：如果在這個(gè)公司里工作，我會(huì)受到不公正待遇嗎？
安全：如果在這個(gè)公司里工作，是不是隨時(shí)都有被解雇的可能？
可控：我是否可以掌控自己的命運(yùn)并在公司發(fā)揮影響力？
如果老板沒架子、人性化，小人物就可以一路晉升到高層，如果公司處在不景氣的時(shí)期或在員工犯了錯(cuò)之后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)保護(hù)員工，我們認(rèn)為這種企業(yè)文化是公正，安全而且可控的。
還有最后的三類主題：
當(dāng)我工作有變動(dòng)時(shí)公司會(huì)幫我嗎？
當(dāng)發(fā)現(xiàn)老板違規(guī)時(shí)公司會(huì)怎樣？
公司如何處理問題？
他們同樣涉及上述 3 個(gè)核心價(jià)值觀。如果員工的工作出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)仍能獲得公司的支持，領(lǐng)導(dǎo)和員工遵守同樣的規(guī)章制度，每個(gè)人都主動(dòng)且迅速的處理問題，我們就不用擔(dān)心諸如公司不公平，或因檢舉揭發(fā)而丟掉工作，或因想要改變企業(yè)文化而被孤立的問題了。
當(dāng)然啦，的確有一些獨(dú)特的企業(yè)文化元素，但是這些才是最重要的部分。
麻省理工學(xué)院的 Edgar H. Schein 教授發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中最顯而易見的部分是員工的言談舉止——員工的溝通方式，穿衣風(fēng)格和行為方式。在很多企業(yè)里，員工有特定的笑話，不尋常的行話，獨(dú)樹一幟的辦公格局，或古怪的準(zhǔn)則和規(guī)范。但是企業(yè)文化更具鑒別性的部分是它的價(jià)值觀，價(jià)值觀是借由員工言行表達(dá)的重要的處世原則。
最早的對(duì)獨(dú)特性偏見的研究早在30年前（上文提及的 Joanne Martin 對(duì)員工工作故事進(jìn)行分析的研究），而今如果我們?cè)僮鲆淮危覀儠?huì)發(fā)現(xiàn)新的故事，例如領(lǐng)導(dǎo)是否使工作變得更具趣味性，或是否允許員工花費(fèi) 20% 的時(shí)間去探索新想法以鼓勵(lì)創(chuàng)新。有趣的是，盡管如此，這些嘗試背后涉及的價(jià)值觀仍是公正、安全和可控這些核心問題：
如果企業(yè)注重創(chuàng)新，這就意味著提出新觀點(diǎn)也是安全的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾聽你的意見，看重你的想法；
如果公司把工作趣味性放在首要位置，這就代表著領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工就像關(guān)心盈利一樣，而你可以在公司暢所欲言。
3.如何利用企業(yè)文化來篩選公司
沒有最好只有更好，所以追求更好的企業(yè)文化往往十分誘人，但是由于壞影響往往強(qiáng)于好影響，而且不良行為造成的危害總是比正面行為帶來的影響更甚，所以首先排除掉最壞的文化可能更為明智。這就好比當(dāng)你面對(duì)一籃子葡萄，卻不知從哪一個(gè)開始吃起一樣。無論你是從最好的葡萄開始吃還是從最差的葡萄開始吃，第一步總是要將籃子中已經(jīng)爛了的葡萄摘出來丟掉。
只要這些故事顯示出這個(gè)公司有一絲不公正、不安全或不自由的跡象，那么就將它從你的備選名單中劃掉。除此之外，你還要警惕產(chǎn)生以下這種情況：你懷著“自己就是那個(gè)例外——從金字塔低端爬到頂端的少數(shù)人之一”的想法到一個(gè)有著不良名聲的公司工作。事實(shí)上，很少有人能從根本上改變殘酷無情的企業(yè)文化，能在離開公司時(shí)沒有受到永久的傷害就已屬十分幸運(yùn)了。
2、問吃葡萄的味道如何
如果你還是不確定先吃籃子中的哪一顆葡萄，那么最保險(xiǎn)的方法無疑是問那些已經(jīng)吃過葡萄的人。與之相似，如果你仍不確定從哪兒開始了解一個(gè)公司文化，那么就從讓公司的老員工給你講講能在很大程度上體現(xiàn)企業(yè)文化的工作實(shí)踐開始著手吧，你可以通過員工的故事去發(fā)現(xiàn)哪件事需要花費(fèi)公司主要的時(shí)間去完成。
而且當(dāng)員工們覺得做這件事既高產(chǎn)又富樂趣時(shí)，這對(duì)你來說就是一個(gè)很好的信號(hào)。正如眼睛是心靈的窗戶，員工則是反映企業(yè)文化的鏡子。成功的企業(yè)不一定擁有最好的企業(yè)文化并深受員工喜愛，但擁有最好的文化的企業(yè)一定深得員工喜愛，而且這類企業(yè)要么已經(jīng)成功，要么就在通往成功的路上了。
此時(shí)用Dave Barry（美國作家，普利策獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)撸┑脑拋斫Y(jié)束我們的主題最適合不過了：如果非要用一個(gè)詞來概括人類還沒而且也永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)自己的潛能的原因，那就是開會(huì)。
來源：HR商學(xué)院