你是否在面試中就聽過對面面試官口沫橫飛地介紹公司的偉大前景：”我們公司目標是未來5年賺到XX個億，在五年全國開滿XX家分店，爭取在5年內市……”或者被項目折騰得半條人命的時候，老板過來拍拍你的肩膀：“小伙子好好干，這個項目鋪下去我們就能成為業內首屈一指的老大，到時你可是行業專家，獎金錢途自不用說！”
不管你是否嫌棄，對于公司來說，會不會畫餅，餅畫得多大，卻是區分高潛力人才和普通員工的一個重要指標。根據AmCham China與相關管理調查機構的領導力效能分析發現：高潛力領導者在”創造愿景“這個維度上，遠遠高于非高潛力人才。
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當然“創造愿景”不是僅僅會畫大餅，它包括了保守性、創新、戰略性等幾個維度。其中，高潛人才在創造性和戰略性方面大大高于普通員工。他們更容易適應快速變化的環境和嘗試新的方法；他們善于使用長期計劃、分析的方法來決策和解決問題。另外高潛人才不畏懼權威，敢于挑戰比自己高許多層級的人，在這點上，外國的管理者比中國做的更好，這可能與文化差別有關。
除了創造愿景，高潛力人才和普通員工另外一個重要差異在于”發展跟隨者”。他們有很高的激情和影響力，能夠帶動人心；并且有很好的領導溝通力，愿意持續清晰地分享信息。因此，對組織的建議是不僅給予其公司的傳統領導職務，還應發展其擅長的領導方式，例如導師、項目經理等角色。另外，公司應該讓高潛人才充分的授權，從繁忙的事物中抽離出來好培養團隊。
最后，高潛力人才在“結果達成”這項遠遠高于普通員工。他們盡可能利用職務的影響力、負責、以及指導其他人來完成目標。他們對自己和他人都有很高的期待。
有趣的是，通過對比，國內外高潛人才的領導效能雖然在大方向上驚人的一致，但還是在某些維度上有較大的差異，除了前文提到的面對權威方面，外國高潛人才在戰略性方面大大高于中國。而總的來說，中國高潛在團隊合作方面比國外人才更高。因此，對于一個跨國企業，或者管理層中有兼有國內外人才的團隊，充分發揮各自的優勢，會更好地發揮他們的潛力，同時也更好地發展組織。
經濟形勢放緩的大環境和“互聯網+”的挑戰，讓很多企業面戰略調整，那么企業人才供給能否支撐轉型需求？如何使招聘需求更加明確？如何發現企業高潛人才，如何加強內部人才鏈建設？
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*發現高潛員工，同時關注動力因素。
*一般員工，注重提升，發現素質短板。
*績效差，低潛質員工，淘汰。
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來源：蜜蜂派
作者：Lurcene