在招聘過程中作為HR的你是如何判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性？一個應(yīng)聘人的穩(wěn)定性可以直接影響到招聘的成功和未來企業(yè)人才流動率，你在招聘中是如何去把握這個問題的？
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可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解。
從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性
有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。
若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，穩(wěn)定性比較高。
即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，穩(wěn)定性也比較高。
從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。
工作5年內(nèi)，3換或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，工作于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。
若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺地提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗證
通過心理測試進(jìn)行評估
現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識。
通過其它心理特征進(jìn)行評估
外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系。
欲望。欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，跳槽的見效時間快。
攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產(chǎn)生比實際情況好的感覺。愛攀比的人，因為這種感覺而總覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。
冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。
通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評估與判斷。
從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發(fā)生。
從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格。另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊進(jìn)行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。
從工作地點(diǎn)合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬@種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
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01建立人才標(biāo)準(zhǔn)
通過比較目標(biāo)崗位績優(yōu)人員和績效一般人員的勝任力表現(xiàn)，破解崗位勝任模型。基于績優(yōu)人員評估數(shù)據(jù)定制測評模板。
02立體的評估工具
測評工具覆蓋所有外部選才標(biāo)準(zhǔn)，任職資格等作為初始篩選條件，根據(jù)專業(yè)水平、崗位勝任力等指標(biāo)進(jìn)一步篩選并擇優(yōu)。
針對性的心理測評方案——勝任素質(zhì)測驗、工作價值觀測驗...
03有效提高面試質(zhì)量
我們的測評產(chǎn)品在考察候選人勝任狀況的同時，針對用人風(fēng)險點(diǎn)給出針對性的面試問題，這將有效提高面試質(zhì)量，尤其是當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理欠缺識人技能時，這些面試建議尤其關(guān)鍵。
04擴(kuò)展人才吸引渠道
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來源：HR頭條