人性有個弱點，總傾向于把成功的原因歸結(jié)為自己的努力，把失敗的原因推給外界。換句話說，人容易高估自己的價值。所以在對比他人與自己的薪酬時更傾向于認(rèn)為自己受到了不公正對待。

如果大家知道彼此的薪酬，最有可能發(fā)生的事情是：

“小李剛進公司半年，憑什么工資比我高！我來公司五年多，沒用功勞也有苦勞啊！”或者“老張除了資歷老，啥本事都沒有，工資卻是我的好幾倍，公司的薪酬太不公平了！”

“雖說小王確實比我能干，他比我年終獎多2萬我還能理解，可現(xiàn)在他年終獎是我的2倍！憑什么！”

“小張那家伙不就是憑關(guān)系進來的嗎？活少工資多，這樣的公司沒啥前途！”

“小楊就是個馬屁精，活都不干，憑什么工資還是我的一半！”

……

公司的大部分人都覺得自己受到了不公平對待，人心很難穩(wěn)定，同事之間也很難形成互助合作的氛圍，大家都時間花在內(nèi)耗上，對公司的發(fā)展是不利的。

所以，從公司管理的角度說，給一個人開的價格，與他能創(chuàng)造的價值是關(guān)聯(lián)的。而公司管理者對一個人價值的評判標(biāo)準(zhǔn)，與員工相互評判的標(biāo)準(zhǔn)難免會有不同——只是因為有這個不同，至于哪個更客觀并不重要——就足夠成為公司嚴(yán)格實行薪酬保密的原因了。

A是某互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品，畢業(yè)一年有余。

1、有一次A和做了多年客服的同事聊薪水，結(jié)果比同事高，然后。。。對方就老愛說我們哪有你工資高啊等話，讓人惡心。

2、一個實習(xí)生剛?cè)肼殞嵙?xí)，聊了一會兒，得知對方校招offer比A現(xiàn)在工資還高，然后。。。不開心，然后A就打算跳槽了。

沒有比較，人就安穩(wěn)，也會自以為應(yīng)該得到的和付出的成正比即可。一旦受到外界的刺激，人就會變得蠢蠢欲動。

假設(shè)AB的績效表現(xiàn)一樣，理論上薪資也是一樣的。

如果收入公開，A發(fā)現(xiàn)，那個比自己傻的，天天被自己踩在下面的，怎么收入跟自己一樣高了。

B會想，自己來的比A早，走的比A晚，做的比A多，怎么收入跟他一樣呢？

假如又有一個新來的C，能力較強……（再說下去就變成二桃殺三士了）

來源：中國人力資源管理網(wǎng)