自古以來(lái)，中國(guó)社會(huì)就有兩種忠：對(duì)國(guó)家社稷的忠和對(duì)君主個(gè)人的忠。當(dāng)今的企業(yè)組織中也有兩種忠：對(duì)組織的忠和對(duì)直接上司的忠。這兩種忠誠(chéng)孰重孰輕？

現(xiàn)實(shí)情況中，員工忠于主管對(duì)組織更有利。

首先，這會(huì)促使員工對(duì)直接主管的價(jià)值觀和目標(biāo)更認(rèn)同，大大減少摩擦，提高工作績(jī)效，最終有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。

其次，員工對(duì)主管的忠誠(chéng)往往基于“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”的心態(tài)（典型的例子如諸葛亮），這種心甘情愿的報(bào)答行為是無(wú)需監(jiān)管的，降低了管理成本。

我們對(duì)北京地區(qū)企業(yè)員工的調(diào)查研究表明，忠于主管比忠于組織更能提高員工的工作績(jī)效、增加員工的組織公民行為（即不計(jì)報(bào)酬，自愿做出的有利于組織、有利于領(lǐng)導(dǎo)和有利于同事的行為）、減少員工的工作場(chǎng)所越軌行為，而且，忠于組織不能對(duì)員工行為直接起作用，而是通過(guò)忠于主管間接起作用的。

員工更容易忠于主管

中國(guó)企業(yè)員工更容易也更愿意忠于直接主管。

首先，組織是一個(gè)抽象的系統(tǒng)，而直接主管是具體的存在，忠于主管比忠于組織要來(lái)得更直接。

其次，日常工作中員工與主管互動(dòng)較多，主管在很大程度上影響著下屬的業(yè)績(jī)考核、報(bào)酬和職場(chǎng)升遷。中國(guó)企業(yè)往往缺少有效的績(jī)效考核體系，考核過(guò)程中人為因素相當(dāng)突出，在高權(quán)力距離文化的影響下，往往可能導(dǎo)致“上司說(shuō)你行，不行也行；說(shuō)你不行，行也不行”。

由此，員工為了換取良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和職業(yè)前途，往往更愿意忠于自己的直接主管。

當(dāng)直接上司和員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，員工對(duì)直接上司的忠誠(chéng)往往會(huì)導(dǎo)致組織利益的損失，例如集體跳槽。因此，“忠于主管”也存在一些負(fù)面的影響，需要我們?cè)诮M織管理工作中采取各種有效措施。

首先，要充分認(rèn)識(shí)到忠于主管的重要性，而不是片面看待其消極性。員工一旦缺乏對(duì)直接主管的忠誠(chéng)，上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)了問(wèn)題，可能引發(fā)員工消極怠工、離職意愿高漲，甚至對(duì)組織和上司采取報(bào)復(fù)行為、基于此，適時(shí)監(jiān)控員工忠于主管的程度是一項(xiàng)很重要的工作，一旦監(jiān)測(cè)到苗頭，需要考察問(wèn)題的源頭，采取必要的補(bǔ)救措施，防止員工的負(fù)面行為繼續(xù)發(fā)展。

其次，努力提高員工忠于主管的程度。員工忠于主管的程度一旦降低，在工作績(jī)效、組織公民行為、工作場(chǎng)所越軌行為等方面都會(huì)有消極影響。

另外，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)管理者的管理，及時(shí)監(jiān)測(cè)管理者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以防止“集體跳槽”以及小利益團(tuán)體對(duì)企業(yè)造成危害。集體跳槽往往是有先兆的，管理者事先可能表現(xiàn)出肆無(wú)忌憚的工作行為、工作績(jī)效突然大幅下降，等等。一旦有不好的苗頭，企業(yè)應(yīng)該立即采取措施。另外，員工為了忠于主管而違反組織紀(jì)律，或者管理者為了回報(bào)員工而破壞組織管理工作，這些小利益團(tuán)體的不良行為也需要企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)測(cè)和防范。