人才能力的評估，或許我們很片面
小微導讀
在通常情況下，我們對能力的認知，主要體現在與生活或工作相關的，很容易看出來的部分，可把這種現象視為趨利性能力觀，因為它只是從短期、實用、表面的角度去認定能力。
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比如小羅，她是位程序員，在對她的工作評估中，我們往往總從技術層面去認定。然而，程序設計只是小羅的本職工作而矣，除此之外，小羅的書法一流、攝影專業，對于公司而言，在沒有需要進行書法與攝影時，小羅的這兩項只能被定為個人愛好與特長，但與能力無關。對于個人而言，這兩項也是小羅的能力，而且小羅準備十年之后，告別程序設計的工作，準備經營個攝影書法體驗館。
又如小郭，他是位人力資源管理者,在人力資源管理領域，他所表現出來的能力可圈可點，能力平平。但他的本性喜歡社交、喜歡活動、喜歡策劃，后把他調到市場部，雖然與他專業不相關，可表現得非常出色。所以對于小郭來說，之前的人力資源管理水平，只是當時的顯性能力，而他的市場策劃方面的能力屬于隱性的。但調整工作之后，這種能力的顯性與隱性便又正好對調了，只是這時把他擁有能力的優勢全面展現出來。
再如小胡，他只是位專業的資深工程師，平時帶領小團隊，具有一定的管理職能，但該部門還有一位正職的管理者。于是小胡更多的能力體現于研發設計，在管理方面表現平平，但在與他交流時，發現他很有管理思想與方法，他的解釋是：既然一個團隊有專門管理者，分工不同，就不過多參和管理了，而集中精力從事研發。因此小胡的管理能力也是在某種未被啟用狀態下的隱性能力。
以上現象，并不是個案。針對500人進行半于能力的相對性調查分析，結果如下：
調查問題 | 同意 | 不同意 |
1.你認為有能力就一定能做出好成績嗎？ | 379 | 121 |
2.你認為有能力就一定要或者可以展示出來嗎？ | 248 | 252 |
3.你認為那些愛好表現的人就是有能力的嗎？ | 213 | 287 |
4.你認為擁有學歷、資歷、權力的人就是有能力的嗎？ | 336 | 164 |
由上述圖表可以看出：有能力的人也許做不出好成績，有能力也未必都可以展示出來，愛好表現的人也是一種能力，擁有學歷、資歷的人并非一定有能力。
因此，能力存在相對性的特征，由顯性能力與隱性能力構成，如下圖所示：
顯性能力
所謂顯性能力，就是指容易被人感知與認同的能力，比如成果能力、表現能力、累積能力、變現能力等：
l 成果能力：主要指因為已經產出的成果或績效而被認可的能力。
l 表現能力：主要指因為愛好表現、善于包裝而被渲染出來的能力，它可能是夸大事實，可能是投領導所好，也可能是盜取別人的成果。
l 累積能力：主要指因為擁有好的資歷、學歷、好評、人際等效應，而被認可的能力。
l 變現能力：主要指把各種擁有的能力挖掘與發揮出來，變現為有效價值的能力。
隱性能力
所謂隱性能力，就是指沒有被發現、認可的能力，比如倒置能力、隱藏能力、低估能力、潛在能力等：
l 倒置能力：主要指因為沒有展示能力的機會，或者遇上失敗的經歷與案例，而被人帶著有色眼鏡被否定的真實能力，事實上是很有能力的。
l 隱藏能力：主要指因為他人類同能力的光環，而使自己同類能力顯得失色，一時間沒有機會脫穎而出的能力。
l 低估能力：主要指因為沒有好的資歷、學歷、好評、人際等效應，而被低估的能力。
l 潛在能力：主要指雖然擁有但沒有被挖掘與發揮出來的能力。
來源：三茅 黃樹輝