企業(yè)很多舉措讓職場女性感受到了被關注，但長期形成的社會觀念尚未改變。比如硅谷開始倡導行業(yè)性別多元化：微軟、Netflix延長員工帶薪產假；蘋果、Facebook為女性員工提供貸款冷凍卵子；希爾頓、DHL拓寬女性領導人晉升通道等。但這對于在職場中實現男女平等還遠遠不夠。
一些人具有權力卻無法發(fā)揮影響力，另外一些人沒有權力卻有著巨大的影響
近期英國《衛(wèi)報》報道了埃克塞特大學社會心理學教授米歇爾·瑞恩（Michelle Ryan）關于女性職業(yè)心逐漸消磨的調查結果。米歇爾發(fā)現由于職場女性的野心不斷減弱，導致女性在領導層的占比低于男性。這并不是因為女性不夠優(yōu)秀。
其實，在那些真正認可男女平等的國家，很多重要的政治職務都是由女性來擔任。而且，女孩子在日常教育中更加擅長數學和其他理工科目，麥肯錫在10月發(fā)表的一份報告中顯示，在沒有性別差異概念的冰島，女生數學成績比男生優(yōu)秀。她們也有資格在科技、金融等領域獲得更大施展空間。
我們平常認為的“女生理工科不如男生”是因為女性缺少性別平等的自信。也是因為這種自我否定讓男生在科學、技術、工程和數學專業(yè)中成為主導，以至日后他們進入這些收入更高的行業(yè)。相反，護理和教育成了女性集中的行業(yè)，但顯然這些行業(yè)的薪酬要比男性集中的那些行業(yè)低。
在找工作的時候，女性往往很少去嘗試，除非她們符合招聘啟示中的要求。而男性如果滿足60%的要求就會自信滿滿地去應聘。《衛(wèi)報》近期一篇報道顯示，雇主在看到簡歷上的男性姓名時，更愿意予以認可。同時HR也喜歡面試中表現強勢的男性，卻不喜歡同樣表現強勢的女性。
在職業(yè)生涯的初期，同樣工作中女性至少比男性總計將少獲得50萬美元薪酬。其實這種收入差距在實習期就會體現出來。
其實在職場女性與男性并無差別，而唯一不同的地方在于她們要承擔孕育下一代的責任。根據英國人權平等委員會（The Equality and Human Rights Commission）統(tǒng)計，在英國每年經歷生育重返職場職場的女性約有11%被公司以各種理由解雇，具體人數約為54000人。她們有的被公司微薄的生育福利逼走，每年都有職場女性因性別歧視起訴雇主的案例。
麻省大學社會學教授米歇爾·布丁（Michelle J. Budig）的一項社會調查顯示；英國女性在生育時候，其工資會下降4%。而與之相對的，一個男性在成為父親后，薪酬平均上漲了6%。其原因時大多數雇主考慮女性在有了孩子之后會將一部分時間精力放在家里，而男性成為人父之后會被認為更加穩(wěn)重可靠。
在生育之后，女性承擔著照顧家人的責任，因此更多的人難以返回職場而是選擇尋找兼職。據統(tǒng)英國國家統(tǒng)計局報告顯示，英國女性42%都在從事兼職工作而男性的這一數字僅為12%。由于大部分兼職工作通常不需要高端技能，因此支付的報酬就會比全職工作低。同時大多數女性將時間用在兼職工作上，她們失去了在教育的機會，這也推動了男女職場差異化的擴大。
對于那些成功重返職場的女性來說，工作環(huán)境也未必順意。對于企業(yè)而言，他們更愿意為男性提供培訓機會。男性被給予領導力培訓、組織激勵技巧的同時，女性對應的培訓更多的是針對人際溝通、團隊配合等一般技能。雇主傾向于提升他們心儀的員工，因此他們更傾向于提升和延續(xù)高級職位中的男性。而女性在男性占主動位置的組織中則會被忽視，只有當更多的女性在統(tǒng)治層局面才會轉變。
哈佛大學客座教授琳達·巴布科克（Linda Babcock）在其出版的《女性不要有異議》（Women Don’t Ask）一書中提到，2001年美國公司管理層中只有2.5%女性成員，福布斯排行前1000的企業(yè)董事會中屬于女性的席位僅有10.9%。目前美國公司創(chuàng)造的財富男性占有其中的97.7%。而女性則仍被柔弱、依賴性強、執(zhí)行力差等刻板印象所束縛。
來源：界面 席春慧