人才測評系統(tǒng)：怎樣選擇人才測評方法

[b]趙善慶[/b] 人才測評的方法很多，經(jīng)常使用的主要有筆試或機(jī)考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，應(yīng)該根據(jù)招聘的崗位而定，即企業(yè)在進(jìn)行人才測評之前，應(yīng)該作好崗位分析（即工作分析），只有明確目標(biāo)崗位職責(zé)和知識、能力等結(jié)構(gòu)后，才能讓測評做到有的放矢。 首先，對一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位或應(yīng)聘人員過多時，可以考慮將筆試或機(jī)考作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分?jǐn)?shù)論。 其次，可以借助心理測驗(yàn)軟件或答卷，為其他的測試提供輔助，淘汰那些相對于崗位而言，心理特征有較大缺陷的人員。同時，通過測驗(yàn)了解被測評者性格的優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)滿足感的來源，安排相應(yīng)的工作，讓他們揚(yáng)長避短。但是，心理學(xué)測試只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗(yàn)判斷的風(fēng)險較大，專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。 再次，面試是最常用的一種測評方法，利用半結(jié)構(gòu)化面試更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對測評者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。 此外，情景模擬法也越來越被使用者看好，如果對測評對象難于評價的時候，可以采用這種方法。例如采用評價中心技術(shù)，綜合運(yùn)用測驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。 在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法綜合使用。例如，每年我國的 MBA 聯(lián)考的錄取，大部分學(xué)校都是采用筆試、面試、情景模擬法等綜合測評的方法選拔考生。因此，企業(yè)在應(yīng)用人才測評技術(shù)時，應(yīng)適當(dāng)選取各種測評方法來揚(yáng)長避短、互為利用，綜合評價被測評者，同時也不要忽視專家的智能性判斷。 人才測評不是找最優(yōu)秀的，而是找最合適的。“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。測評時一般要看以下幾點(diǎn)的匹配：性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配等，做到“事適其人，人盡其才”。 不要濫用心理測驗(yàn)，每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優(yōu)秀的一面，也都有自己的缺點(diǎn)，一般情況下一個團(tuán)隊(duì)盡量不要完全“同質(zhì)”。一個高效的團(tuán)隊(duì)必須有均衡的傾向，才能夠有效地開展工作。企業(yè)可以有建設(shè)性地利用人與人之間的差異，知人善用，合理進(jìn)行人力資源配置。