人才測評系統(tǒng)——人才測評的特點(diǎn)、作用及發(fā)展趨勢
[center]張秀云，權(quán)良柱，李梅[/center]
[center]（北京科技大學(xué)，z(X)083，北京）[/center]
摘 要 ：討論了人才測評的特點(diǎn)和作用，在此基礎(chǔ)探討了人才測評的發(fā)展趨勢.明確了人才測評在整體性人力資源開發(fā)和管理中的重要意義。
隨著我國加人WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才測評作為選拔人才的重要手段，已越來越受到企業(yè)和個人的重視。在整體性人力資源的開發(fā)與管理中，人才測評是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作。人才的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等工作的開展，都離不開人才測評[1]。人才測評是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合性人才評價系統(tǒng)，它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等，對人才的德、智、能、勤、績、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行客觀、量化的綜合性評價，從而認(rèn)識人才價值，挖掘人才潛能，對人才資源進(jìn)行正確引導(dǎo)和合理開發(fā)使用，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想化人力資源管理狀態(tài)。
一 人才測評的特點(diǎn)
科學(xué)地測評人才是一切人力資源工作的起點(diǎn)。人才測評是一種特殊復(fù)雜的社會認(rèn)知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。
1人才測評是心理測量，而不是物理測里
這一特點(diǎn)是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列人測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。美國心理學(xué)家特爾曼曾對800名男性成人進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說明:人才測評的重點(diǎn)是心理測量，其測量結(jié)果是以物理的度量單位計算的。如重量是以斤(兩)計算的，長度是以米(分米)計算的。相反，心理測量測查的對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)。相對于物理測量，心理測量就復(fù)雜艱巨得多。
2人才測評是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點(diǎn)是從統(tǒng)計學(xué)意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績效，.但素質(zhì)及績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實(shí)施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、全面，測評結(jié)果就越有效、具體、客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項(xiàng)測評的主持者，在有限時間內(nèi)不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多，有足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征，那種企圖對測評內(nèi)容一應(yīng)俱全，全面進(jìn)行測評的想法在實(shí)踐中行不通，也沒有必要。
3人才測評是相對測量.而不是絕對測量
任何測評從測評的實(shí)施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但再嚴(yán)格的素質(zhì)測評都存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評一方面，測評方案的設(shè)計及測評活動的實(shí)施都是憑借施測人的個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果的分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測評工具有一定局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！庇纱丝梢?，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實(shí)踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)測評的精確性、科學(xué)性，但人才測評的復(fù)雜性，在測評技術(shù)尚不十分發(fā)達(dá)的情況下，片面追求精確性反而違背人才自身特有的成長規(guī)律。德國物理學(xué)家海森堡1927年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理。人才測評也處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)，即測評實(shí)施人對被測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實(shí)際情況，測評結(jié)果能夠反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)還有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面:測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)是絕對的。隨著人類認(rèn)識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀況，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)，這個過程十分漫長。因此，從這個意義上講，人才測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。
4人才測評是間接測最，而不是直接測最
這一特點(diǎn)是由人才測評對象—人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個體實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量。
二 人才測評的作用
人才測評的功能和作用是兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負(fù)面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動方式。一般來說，功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評產(chǎn)生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效能。
人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面:
1 配置人才資源
人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人才測評技術(shù)，人才資源沒有得到科學(xué)合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，影響了社會經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)代人事管理利用人才測評技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置。人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因?yàn)槿瞬艤y評可以測查人的素質(zhì)狀況，優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策提供科學(xué)根據(jù)。
2 推動人才開發(fā)
人才測評是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因?yàn)樗峁┑男畔⒆疃唷⒆罹呖茖W(xué)性，因而也是最重要的。所以，實(shí)施人才測評不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度地開發(fā)潛能。
3 調(diào)節(jié)人才市場
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現(xiàn)在三方面:人才測評能對一個國家、一個地區(qū)或一個產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié);調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局;調(diào)節(jié)人才的智能結(jié)構(gòu)和一定社會的人才供求標(biāo)準(zhǔn)，使配置需求與可能有機(jī)結(jié)合。
此外，對于個人來說，人才測評也非常有幫助。人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過?你最愿意干什么?最適合干什么?有的人終其一生也未找到最佳答案。在傳統(tǒng)體制下，這個問題似乎并不突出，而在新的世紀(jì)，無論你愿意還是不愿意，你都將面臨無法回避的職業(yè)選擇。如何抓住機(jī)遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，服務(wù)社會，實(shí)現(xiàn)人生價值，已成為每位職業(yè)人員關(guān)注的重大問題。人才測評的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面:
1 促進(jìn)自我認(rèn)知
人才測評通過對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋⒙殬I(yè)價值觀、職業(yè)興趣等方面的測試，可以幫助個人全面了解自我，認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，爭取達(dá)到某種社會地位的能力和技術(shù)程度，掌握自我心理素質(zhì)，能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為測試者在轉(zhuǎn)向、進(jìn)修、深造、擇業(yè)和謀求適合的職業(yè)，提供自我定位的咨詢服務(wù)，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向。
2 促進(jìn)個人擇業(yè)
通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價，以及為中國的各類企業(yè)評價人才服務(wù)，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現(xiàn)其價值的應(yīng)用場所，也就是使個人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。
3 促進(jìn)自我發(fā)展
每個人從學(xué)習(xí)到擇業(yè)的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認(rèn)識。人才測評可以使每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
總而言之，人才測評已經(jīng)進(jìn)人社會生活的各個方面，正在向我們走近和走來。
三人才測評的發(fā)展趨勢
我國的人才測評業(yè)從1988年國家正式批準(zhǔn)成立第一家人才測評的專門機(jī)構(gòu)至今已走過巧年的歷程。筆者認(rèn)為其發(fā)展中還存在以下三方面的問題:一是企業(yè)對人才測評本身還不太了解，需要加大人才測評知識的宣傳和普及;二是做專業(yè)測評的費(fèi)用比較高，很多企業(yè)還沒有這方面的預(yù)算;三是目前真正能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的專業(yè)性測評機(jī)構(gòu)太少，有些機(jī)構(gòu)不規(guī)范，巫需實(shí)行人才測評市場的規(guī)范化。
目前，許多發(fā)達(dá)國家已經(jīng)將人才測評作為人力資源管理決策的重要依據(jù)側(cè)。隨著我國與國際間交流、合作的日益頻繁，人才測評作為一種科學(xué)的“識人”、“用人”工具將越來越受到企事業(yè)和個人的重視。
首先從企業(yè)角度來看，隨著社會的發(fā)展，我國已實(shí)現(xiàn)了由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，既然是市場經(jīng)濟(jì)，就要遵循市場經(jīng)濟(jì)的原則—優(yōu)勝劣汰。在殘酷的競爭中，每個企業(yè)為了自身的長足發(fā)展，都希望用最適合本單位發(fā)展的人才。但是如何判別哪些是本企業(yè)真正需要的人才卻絕非易事。人才測評作為一種科學(xué)的評價體系，可以為組織招聘、考核、選拔人才提供科學(xué)依據(jù)。使評價結(jié)果能準(zhǔn)確地反映被測者的各方面素質(zhì)水平，與傳統(tǒng)的人事管理存在很