人才測評—人力資源管理的必要工具

隨著市場經(jīng)濟的建立，一切資源，包括人力資源，主要通過市場來獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門的任命或調(diào)配，更多地需要通過市場途徑來選擇，作為一種科學(xué)的人才評價手段—人才測評便應(yīng)運而生。 人才測評，是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進行評價，以求對人有客觀、全面、深人的了解，從而有利于將最合適的人放到適合的崗位，并在人與人之間獲得完美的工作組合。時至今日，人才測評已發(fā)展成為涵蓋了教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)以及計算機技術(shù)的綜合性科學(xué)。人才測評以其測評結(jié)構(gòu)的完整性、測評對象的廣泛性、測評過程的科學(xué)性、測評結(jié)果的準(zhǔn)確性已成為西方人力資源管理的重要組成部分。 從最近幾年的情況來看，我國人才測評工作已受到越來越多的用人單位和求職者的歡迎。京、津、滬、廣東、福建、江蘇、四川、山東等地先后開展了人才測評服務(wù)，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才，不少地方在公務(wù)員考試中也采用了人才測評和面試技術(shù)相結(jié)合的方式，減少了過去公務(wù)員錄用過程中的人為因素。但由于比國外晚了60年，我國人才測評工作還處在邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，主要表現(xiàn)在五個方面:①從數(shù)量上看，人才測評軟件數(shù)量不多。目前全國數(shù)十種人才測評軟件有影響的還不足10種，與發(fā)達國家相比還有很大差距。②從質(zhì)量上看，缺乏過硬的技術(shù)。沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常模”(就是人群的分布狀態(tài))和評價體系，測評的準(zhǔn)確性就比較差。③從推廣使用者來看，全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務(wù)中心是人才測評的主要推廣者和使用者，還有一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國公司在中國的投資企業(yè)也參與和使用。④從使用地區(qū)看，沿海開放地區(qū)和部分大中城市開展人才測評工作進展很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較晚。⑤從配套技術(shù)來看，缺少職業(yè)評估。我國的人才測評只說明你具備什么樣的能力，卻很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。 人才測評逐漸得到企業(yè)的重視，是因為它在企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。 1、有助于人力資源的全面普查。現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還應(yīng)包括人員的能力水平和個人特點等素質(zhì)方面的深層信息，俗稱“素質(zhì)”檔案。人才測評為企業(yè)“素質(zhì)”檔案提供整體人力資源狀況，企業(yè)以此控制人力資源規(guī)劃，對員工進行針對性的培訓(xùn)、使用、管理。 2、有助于人才的選拔和使用。一般來說，企業(yè)選拔人才主要通過招聘，只要應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)歷符合標(biāo)準(zhǔn)，再通過面試就可以決定是否錄用，這種方法以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具，帶有很強的主觀性和隨意性，因而，招聘的成功率不高。而由于招聘失誤，直接影響了企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟效益。人才測評可以對應(yīng)聘人的能力、智力、性格以及崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評價，為企業(yè)選人用人提供了重要參與依據(jù)，使企業(yè)作到擇憂錄用，人崗匹配，人盡其才，才盡其用。 3、有助于組建最佳配置的團隊。一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強。企業(yè)可根據(jù)人才測評提供的員工業(yè)務(wù)能力、管理能力、性格特征情況，組建新的團隊，實現(xiàn)員工優(yōu)勢互補，達到最優(yōu)的組合，發(fā)揮最大的效能。 4、有助于企業(yè)人才梯隊的建設(shè)。企業(yè)可根據(jù)人才測評的結(jié)果，建立全面的人才數(shù)據(jù)庫，通過人才數(shù)據(jù)庫可以準(zhǔn)確量化出企業(yè)未來發(fā)展的模式，且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的進程找出所缺乏的人才類型，并及時得到補充，建立起企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才梯隊。 5、有助于個人自我認(rèn)識、自我發(fā)展。人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪里。有效地設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃，從而可以揚長避短，恰當(dāng)選擇職業(yè)、崗位，更好地發(fā)揮個人的特長和潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。 人才測評技術(shù)在我國已得到一些企業(yè)的重視和運用，其對人力資源開發(fā)管理的重要性也已取得共識，但是由于此項技術(shù)在我國剛剛起步，還存在著技術(shù)不完善等多方面不足，要使其真正成為企業(yè)在發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、運用人才、配置人才方面發(fā)揮重要的作用，我們還需要從我國實際情況出發(fā)，在實踐中不斷探索補充和完善。 強力推薦： 天柏人才測評系統(tǒng)：http://www.ulkh.cn/cpxt.asp 《天柏人才測評系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經(jīng)驗，結(jié)合計算機技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動應(yīng)用平臺。該系統(tǒng)能夠為人力資源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團隊建設(shè)等，具有重要的價值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評管理系統(tǒng) 、題庫測評管理系統(tǒng)、問卷測評管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。 關(guān)鍵詞： 人才測評系統(tǒng)、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統(tǒng)、素質(zhì)測評、職業(yè)測評、測評工具、職業(yè)測評系統(tǒng)、能力測評軟件、考評軟件、員工素質(zhì)測評、360測評